招聘面试新法

引言
面试官的挑战
第１节　过于老套的面试题：“你的优点缺点”
第２节　反思面试问题：我们的评判方法真的准确吗
第３节　选错的候选人
第４节　好人吃亏型的候选人
第５节　面试官如何应对挑战
第一部分
六种面试策略
第１章　压力面试法
第１节　什么是压力面试法
第２节　追问：像锥子一样深入
第３节　提问抽象或者复杂的问题
第４节　对候选人进行质疑或者否定
第５节　“挑错”：抓住候选人的错误施加压力
第６节　限制长度的问题
第７节　压力面试法的难点与注意事项
第２章　放松面试法
第１节　气氛温馨的开始
第２节　生活化的提问
第３节　对候选人的回答表示支持和肯定
第４节　探讨式谈话
第５节　放松面试法的注意事项
第３章　情景面试法
第１节　情景面试法之道德两难题
第２节　模拟实际工作场景
第３节　事件排序
第４节　运用情景面试向候选人学习
第５节　根据招聘岗位的工作内容进行设计
第６节　实际生活场景考察：观察生活状态
第７节　情景面试法的使用误区
第４章　测评面试法
第１节　报表分析测评法
第２节　拓展活动测评法
第３节　行动学习活动测评法
第４节　笔迹测评法
第５节　属相、血型、星座测评的误区
第６节　测评面试法的使用误区
第５章　迷彩面试法
第１节　什么是迷彩面试法
第２节　鼓励和放大候选人的“异常”表现
第３节　故意向错误方向引导
第４节　引导候选人评价他人或组织
第６章　标准面试法
第１节　标准面试法的局限性
第２节　标准面试法的操作注意事项
第二部分
能力360度考察策略
第７章　价值观考察
第１节　价值观分解
第２节　价值观面试考察的误区
第３节　关于人生目标以及事业心的探测方法
第４节　对利益与原则的探测方法
第５节　对于人际关系的探测
第６节　价值观考察面试实例
第８章　学习能力及创新能力考察
第１节　学习能力与创新能力的具体表现
第２节　学习能力与创新能力面试考察误区
第３节　对逻辑思维能力的探测
第４节　对基础知识和技能的探测
第５节　对跨领域技能的探测
第６节　对动手能力的探测
第７节　对内在驱动力的测试
第９章　情商及沟通协调能力考察
第１节　情商及沟通协调能力全解析
第２节　情商及沟通协调能力面试考察误区
第３节　热情开朗好沟通
第４节　关注他人感受
第５节　抗压能力和自控能力
第６节　心态积极
第７节　应变能力
第三部分
岗位360度面试应用
第10章　应届生的面试
第１节　88、90后现象
第２节　应届生面试的误区
第３节　放松面试：彻底了解候选人的真实动机
第４节　压力面试法：考察应届生的抗压能力
第５节　活动测评：探测真实性格
第６节　笔迹测评：侧面探测能力
第７节　情景面试：关键事件测出能力
第８节　５个问题问出潜力
第11章　销售人员的面试
第１节　销售招聘中的误区
第２节　真正的销售高手都很安静
第３节　审视价值观
第４节　情景面试：探测销售经验
第５节　压力面试：问出抗压和自控能力
第６节　专业提问：问出策略分析能力
第12章　管理人员的面试
第１节　高层管理者招聘中的误区
第２节　中国经理人要补的一课：管理上级的技巧
第３节　对投资者负责的意识
第４节　迷彩面试法：避免私心太重的“封疆大吏”
第５节　报表测评：逻辑思维策略能力——学习能力
第６节　情景面试：核心能力考察，文化的匹配度
第７节　性格测评：情商及沟通能力考察
第８节　补充提问：确保信息完整准确
第13章　支撑岗位的面试
第１节　支撑人员的职责分析
第２节　支撑人员的发展分析
第３节　活动测评：自控能力考察
第４节　未来职业规划设计考察
第四部分
做最优秀的面试官
第14章　不同类型企业的面试风格
第１节　大型企业的面试方法
第２节　中小企业的面试方法
第３节　内部选拔的面试方法
第15章　做优秀的面试官
第１节　面试官的自我修为提升
第２节　面试官的业务能力提升
第３节　关注候选人的梦想