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简介
《培训与开发(第2版)》内容简介：21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人是第一资源，比企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）重要得多，人将成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战而作出调整。自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从不同的学科中引申出了许多理论，得到了前所未有的发展。
人力资源管理是一个新兴而又永恒的话题。随着科学与社会的不断进步，各门学科的不断发展，人力资源管理理论和实践也在不断发展。同时，在全球背景下，为了适应新经济对企业组织生存和发展的要求，人力资源管理和实践也要发生一系列新的变化。我国加入WTO以后逐步融入全球化，企业为了克服环境中的不确定因素并保持竞争优势，就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题。
人力资源管理的治学理念应是在教学和研究中，强调理论的本土化，理论与实践相联系。目前我们的大部分人力资源管理理论都是西方学者通过对西方企业的研究而建立起来的，因而这些理论拿到中国来应用首先面临一个本土化的问题。这种本土化主要表现为两个层面：第一个层面是将西方成熟的理论拿到中国的环境中来验证。如果能够验证，那么我们才可以在教学和实践中应用。如果不能够检验，我们就需要寻找原因，对原有理论进行修正和完善。
目录
目录
第1章 培训概述
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】SJTU人力资源经理人高级研修班
1.1 培训的概念
1.1.1 培训的定义
1.1.2 培训与教育
1.1.3 培训的分类
1.1.4 培训的基本原则
1.2 培训与人力资本投资
1.2.1 人力资本概念
1.2.2 培训与人力资本投资
1.2.3 培训与人力资本投资形式
1.2.4 在职培训及对经济增长的影响
1.3 战略性培训
1.3.1 重视培训的战略意义
1.3.2 树立全员培训理念
1.3.3 构建良好的培训系统
【案例分析】CS公司基于战略的培训体系设计
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第2章 学习
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】通用电气公司的变革加速计划
2.1 培训与学习
2.1.1 学习的定义
2.1.2 学习的分类
2.1.3 培训与学习的差别
2.1.4 成人学习的特点
2.2 西方学习理论
2.2.1 行为主义学习理论
2.2.2 认知主义学习理论
2.2.3 建构主义学习理论
2.3 中国学习心理思想
2.3.1 学习的含义
2.3.2 学习的过程及阶段
2.3.3 学习的原则和方法
2.4 学习过程
2.4.1 知识学习过程
2.4.2 技能学习过程
2.4.3 问题解决学习过程
2.5 影响学习的心理因素
2.5.1 智力
2.5.2 动机
2.5.3 兴趣
2.5.4 情感
2.5.5 意志
2.5.6 态度
2.6 学习策略
2.6.1 学习策略的含义
2.6.2 学习策略的分类
2.6.3 几种常用的学习策略
2.7 E-Learning
2.7.1 E-Learning的含义
2.7.2 E-Learning的优势
2.7.3 E-Learning的学习策略
【案例分析】摩托罗拉的员工学习体系
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第3章 培训需求评价
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】安吉天地的“品格培训”
3.1 培训需求评价概述
3.1.1 培训需求
3.1.2 培训需求评价
3.1.3 培训需求评价的作用与意义
3.1.4 影响培训需求评价的因素
3.2 培训需求评价的程序
3.2.1 培训需求评价的前期准备
3.2.2 制订培训需求评价计划
3.2.3 实施培训需求调查与分析工作
3.2.4 输出与分析培训需求评价结果
3.2.5 撰写培训需求评价报告
3.2.6 培训需求评价结果的应用
3.3 培训需求评价的方法
3.3.1 培训需求调查的方法及运用
3.3.2 培训需求调查方法比较
3.3.3 培训需求信息收集方法的选择
3.3.4 培训需求分析的方法
3.3.5 培训需求分析的层次
3.3.6 培训需求分析需要注意的问题
3.4 胜任力模型在培训需求评价中的应用
3.4.1 胜任力的概念
3.4.2 胜任力模型的建模工具与方法
3.4.3 建立胜任力模型对人力资源管理的意义
3.4.4 建立胜任力模型对培训的意义
【案例分析】YG公司基于胜任力的培训体系设计
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第4章 培训规划
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】KFC的员工培训
4.1 制订培训规划的流程
4.1.1 制订培训目标
4.1.2 培训需求评价
4.1.3 拟订培训规划
4.1.4 培训规划的沟通与确认
4.1.5 培训规划执行
4.1.6 修正培训规划
4.2 组织发展目标分析与评估
4.2.1 对组织目标的分析
4.2.2 对组织目标的评估
4.2.3 培训目标
4.3 培训领域与内容的规划
4.3.1 培训领域的规划
4.3.2 培训内容的规划
4.3.3 培训内容的发展趋势
4.4 培训经费预算
4.4.1 培训预算的构成
4.4.2 培训预算的步骤
4.4.3 确定培训预算的几种方法
4.4.4 培训预算的分配
4.4.5 培训预算的原则
4.4.6 解决预算与规划冲突的方法
【案例分析】GLB百货公司的员工培训计划
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第5章 培训课程设计
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】宝钢特钢公司领导技能研修班培训课程
5.1 培训课程设计概述
5.1.1 培训课程设计定义
5.1.2 培训课程设计要素
5.1.3 培训课程设计的资源依据
5.2 培训课程设计理论
5.2.1 培训课程设计理论基础
5.2.2 培训课程设计原理
5.3 培训课程设计方法与程序
5.3.1 培训课程设计方法
5.3.2 培训课程设计程序
【案例分析】XQL公司课程设计案例
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第6章 培训的方式方法
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】农夫山泉的经典培训模式
6.1 培训方式方法概述
6.1.1 培训的类型
6.1.2 选择培训方法需要考虑的原则与因素
6.1.3 培训方法的新趋势
6.2 模拟类培训方法与技术
6.2.1 角色扮演法
6.2.2 游戏培训法
6.2.3 模拟训练法
6.3 研讨类培训方法与技术
6.3.1 案例分析法
6.3.2 头脑风暴法
6.3.3 讨论法
6.4 实践类培训方法与技术
6.4.1 工作轮换法
6.4.2 考察法
6.4.3 工作指导法
6.5 其他培训方法与技术
6.5.1 体验式培训
6.5.2 电子培训
【案例分析】几种培训方式方法的应用举例
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第7章 咨询式培训
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】一次度身定制的培训
7.1 咨询式培训概述
7.1.1 咨询式培训概念
7.1.2 咨询式培训的分类
7.1.3 咨询式培训的流程
7.2 咨询式培训的价值
7.2.1 培训组织者解决问题的需要
7.2.2 组织培训定位转变的需要
7.2.3 满足培训收益最大化的需要
7.2.4 咨询式培训的有效性分析
7.3 咨询式培训的应用
7.3.1 培训重点应放在培训前
7.3.2 重视培训计划落实
7.3.3 兼顾当前问题解决和长远发展
【案例分析】知名企业的咨询式培训
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第8章 新员工导向培训
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】慧圣咨询的入职培训
8.1 新员工导向培训概述
8.1.1 导向培训与组织发展之间的关系
8.1.2 新员工导向培训的意义
8.1.3 新员工导向培训的目标
8.2 新员工导向培训的内容与方法
8.2.1 导向培训的内容
8.2.2 方法和工具
8.3 导向培训的流程
8.3.1 新员工导向培训的基本流程
8.3.2 跟踪指导型训练与评价
8.3.3 新员工导向培训应遵守的原则
【案例分析】海尔的新员工培训四部曲
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第9章 培训评估
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】药剂员培训评估
9.1 培训评估概述
9.1.1 培训评估的内涵
9.1.2 培训评估的主要理论模型
9.2 培训评估实施
9.2.1 培训评估实施的操作流程
9.2.2 培训评估实施的主要原则
9.3 评估工具设计
9.3.1 培训评估工具的种类
9.3.2 培训评估工具的选用
9.4 数据收集与分析
9.4.1 培训评估数据的收集
9.4.2 培训评估数据的分析
9.5 培训的投资回报率计算
9.5.1 培训投资回报率的计算
9.5.2 培训投资回报率计算的注意要点
【案例分析】美国国家汽车部件制造公司的培训评估
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第10章 培训管理
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】慧圣咨询培训管理人员工作内容说明
10.1 培训开发制度的建立
10.1.1 培训开发制度建立的意义
10.1.2 培训开发保证制度
10.1.3 培训考评制度
10.1.4 培训档案管理制度
10.2 培训运作管理
10.2.1 培训组织架构的选择
10.2.2 具体培训项目的组织与管理
【案例分析】PLJI公司培训管理制度
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第11章 人力资源开发理论
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】开发人力资源增强企业实力
11.1 人力资源开发概念
11.1.1 人力资源开发的定义
11.1.2 人力资源开发的内涵特征
11.2 人力资源开发的历史
11.2.1 人力资源思想在西方的历史
11.2.2 中国古代的人力资源相关思想
11.2.3 人力资源开发的实践发展
11.3 人力资源开发的原理与理论
11.3.1 潜力说
11.3.2 生存与发展说
11.3.3 学习型组织和企业文化说
11.3.4 干中学模型
11.3.5 人力资本理论
11.3.6 人力资本投资说
【案例分析】GH电子集团
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第12章 人力资源开发方法
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】欧莱雅公司人力资源开发方法
12.1 人力资源开发的对象
12.1.1 新进员工
12.1.2 老员工
12.1.3 主管人员
12.1.4 开发者自身
12.2 人力资源开发的内容
12.2.1 脑力
12.2.2 体力
12.2.3 心力
12.3 人力资源开发的机制
12.3.1 培训机制
12.3.2 激励机制
12.3.3 流动机制
12.3.4 沟通机制
12.3.5 文化机制
12.4 人力资源开发技术
12.4.1 对体力的开发
12.4.2 对脑力的开发
12.4.3 对心力的开发
【案例分析】高工资能换来高效率吗
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第13章 人力资源开发的途径
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】系统开发全面发展
13.1 自我开发
13.1.1 自我开发的定义
13.1.2 自我开发的意义
13.1.3 自我开发的内容
13.1.4 自我开发的理论基础
13.1.5 自我开发的措施
13.2 职业开发
13.2.1 职业开发的定义
13.2.2 职业开发的意义
13.2.3 职业开发的理论模型
13.2.4 个人如何进行职业开发
13.2.5 组织如何推动职业开发
13.3 管理开发
13.3.1 管理开发的定义
13.3.2 管理开发的意义
13.3.3 管理开发的内容
13.4 组织开发
13.4.1 组织开发的定义
13.4.2 组织开发的意义
13.4.3 组织开发的背景
13.4.4 组织开发的内容
【案例分析】拓宽途径不断创新
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第14章 职业管理
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】美国劳工证与职业分类
14.1 职业概述
14.1.1 职业的定义
14.1.2 职业的属性
14.1.3 职业的产生与发展
14.1.4 我国国家职业标准
14.2 职业分类
14.2.1 职业分类概述
14.2.2 职业分类结构
14.2.3 职业分类的基本标准
14.2.4 职业分类体系构建的模式标准
14.3 职业设计与职业管理
14.3.1 职业设计
14.3.2 职业管理
【案例分析】上海实行职业资格准人制度
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第15章 职业生涯管理
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】FQ公司的员工职业生涯规划
15.1 职业生涯管理概述
15.1.1 职业生涯管理有关概念
15.1.2 职业生涯管理的特征
15.1.3 职业生涯管理的意义
15.1.4 培训与职业生涯管理
15.2 职业生涯发展理论
15.2.1 人—环境匹配取向
15.2.2 发展取向
15.2.3 社会认知取向
15.3 组织职业生涯管理
15.3.1 组织职业生涯管理的过程
15.3.2 组织职业生涯管理的责任划分
15.3.3 组织职业生涯管理开展的步骤与方法
15.3.4 组织导入职业生涯管理的程序
15.3.5 组织导入职业生涯管理时应注意的问题
15.3.6 组织职业生涯管理的测量
15.4 个人职业生涯管理
15.4.1 职业生涯规划的基本要素
15.4.2 职业生涯规划的模式
15.4.3 个人职业生涯管理的活动
15.4.4 个人职业生涯管理的测量
【案例分析】构建基于职业生涯管理的银行员工培训体系
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第16章 培训与知识管理
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】查帕拉尔钢铁公司的知识管理
16.1 知识管理
16.1.1 知识
16.1.2 知识管理
16.2 培训与知识管理的关系
16.2.1 培训与知识管理的互动关系
16.2.2 知识管理对培训的需求
16.3 学习型组织
16.3.1 组织学习
16.3.2 学习型组织概述
16.3.3 学习型组织与知识管理
16.3.4 创建学习型组织的基本思路
【案例分析】美国军队的学习型组织
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
参考文献
后记
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第1章 培训概述
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】SJTU人力资源经理人高级研修班
1.1 培训的概念
1.1.1 培训的定义
1.1.2 培训与教育
1.1.3 培训的分类
1.1.4 培训的基本原则
1.2 培训与人力资本投资
1.2.1 人力资本概念
1.2.2 培训与人力资本投资
1.2.3 培训与人力资本投资形式
1.2.4 在职培训及对经济增长的影响
1.3 战略性培训
1.3.1 重视培训的战略意义
1.3.2 树立全员培训理念
1.3.3 构建良好的培训系统
【案例分析】CS公司基于战略的培训体系设计
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第2章 学习
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】通用电气公司的变革加速计划
2.1 培训与学习
2.1.1 学习的定义
2.1.2 学习的分类
2.1.3 培训与学习的差别
2.1.4 成人学习的特点
2.2 西方学习理论
2.2.1 行为主义学习理论
2.2.2 认知主义学习理论
2.2.3 建构主义学习理论
2.3 中国学习心理思想
2.3.1 学习的含义
2.3.2 学习的过程及阶段
2.3.3 学习的原则和方法
2.4 学习过程
2.4.1 知识学习过程
2.4.2 技能学习过程
2.4.3 问题解决学习过程
2.5 影响学习的心理因素
2.5.1 智力
2.5.2 动机
2.5.3 兴趣
2.5.4 情感
2.5.5 意志
2.5.6 态度
2.6 学习策略
2.6.1 学习策略的含义
2.6.2 学习策略的分类
2.6.3 几种常用的学习策略
2.7 E-Learning
2.7.1 E-Learning的含义
2.7.2 E-Learning的优势
2.7.3 E-Learning的学习策略
【案例分析】摩托罗拉的员工学习体系
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第3章 培训需求评价
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】安吉天地的“品格培训”
3.1 培训需求评价概述
3.1.1 培训需求
3.1.2 培训需求评价
3.1.3 培训需求评价的作用与意义
3.1.4 影响培训需求评价的因素
3.2 培训需求评价的程序
3.2.1 培训需求评价的前期准备
3.2.2 制订培训需求评价计划
3.2.3 实施培训需求调查与分析工作
3.2.4 输出与分析培训需求评价结果
3.2.5 撰写培训需求评价报告
3.2.6 培训需求评价结果的应用
3.3 培训需求评价的方法
3.3.1 培训需求调查的方法及运用
3.3.2 培训需求调查方法比较
3.3.3 培训需求信息收集方法的选择
3.3.4 培训需求分析的方法
3.3.5 培训需求分析的层次
3.3.6 培训需求分析需要注意的问题
3.4 胜任力模型在培训需求评价中的应用
3.4.1 胜任力的概念
3.4.2 胜任力模型的建模工具与方法
3.4.3 建立胜任力模型对人力资源管理的意义
3.4.4 建立胜任力模型对培训的意义
【案例分析】YG公司基于胜任力的培训体系设计
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第4章 培训规划
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】KFC的员工培训
4.1 制订培训规划的流程
4.1.1 制订培训目标
4.1.2 培训需求评价
4.1.3 拟订培训规划
4.1.4 培训规划的沟通与确认
4.1.5 培训规划执行
4.1.6 修正培训规划
4.2 组织发展目标分析与评估
4.2.1 对组织目标的分析
4.2.2 对组织目标的评估
4.2.3 培训目标
4.3 培训领域与内容的规划
4.3.1 培训领域的规划
4.3.2 培训内容的规划
4.3.3 培训内容的发展趋势
4.4 培训经费预算
4.4.1 培训预算的构成
4.4.2 培训预算的步骤
4.4.3 确定培训预算的几种方法
4.4.4 培训预算的分配
4.4.5 培训预算的原则
4.4.6 解决预算与规划冲突的方法
【案例分析】GLB百货公司的员工培训计划
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第5章 培训课程设计
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】宝钢特钢公司领导技能研修班培训课程
5.1 培训课程设计概述
5.1.1 培训课程设计定义
5.1.2 培训课程设计要素
5.1.3 培训课程设计的资源依据
5.2 培训课程设计理论
5.2.1 培训课程设计理论基础
5.2.2 培训课程设计原理
5.3 培训课程设计方法与程序
5.3.1 培训课程设计方法
5.3.2 培训课程设计程序
【案例分析】XQL公司课程设计案例
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第6章 培训的方式方法
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】农夫山泉的经典培训模式
6.1 培训方式方法概述
6.1.1 培训的类型
6.1.2 选择培训方法需要考虑的原则与因素
6.1.3 培训方法的新趋势
6.2 模拟类培训方法与技术
6.2.1 角色扮演法
6.2.2 游戏培训法
6.2.3 模拟训练法
6.3 研讨类培训方法与技术
6.3.1 案例分析法
6.3.2 头脑风暴法
6.3.3 讨论法
6.4 实践类培训方法与技术
6.4.1 工作轮换法
6.4.2 考察法
6.4.3 工作指导法
6.5 其他培训方法与技术
6.5.1 体验式培训
6.5.2 电子培训
【案例分析】几种培训方式方法的应用举例
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第7章 咨询式培训
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】一次度身定制的培训
7.1 咨询式培训概述
7.1.1 咨询式培训概念
7.1.2 咨询式培训的分类
7.1.3 咨询式培训的流程
7.2 咨询式培训的价值
7.2.1 培训组织者解决问题的需要
7.2.2 组织培训定位转变的需要
7.2.3 满足培训收益最大化的需要
7.2.4 咨询式培训的有效性分析
7.3 咨询式培训的应用
7.3.1 培训重点应放在培训前
7.3.2 重视培训计划落实
7.3.3 兼顾当前问题解决和长远发展
【案例分析】知名企业的咨询式培训
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第8章 新员工导向培训
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】慧圣咨询的入职培训
8.1 新员工导向培训概述
8.1.1 导向培训与组织发展之间的关系
8.1.2 新员工导向培训的意义
8.1.3 新员工导向培训的目标
8.2 新员工导向培训的内容与方法
8.2.1 导向培训的内容
8.2.2 方法和工具
8.3 导向培训的流程
8.3.1 新员工导向培训的基本流程
8.3.2 跟踪指导型训练与评价
8.3.3 新员工导向培训应遵守的原则
【案例分析】海尔的新员工培训四部曲
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第9章 培训评估
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】药剂员培训评估
9.1 培训评估概述
9.1.1 培训评估的内涵
9.1.2 培训评估的主要理论模型
9.2 培训评估实施
9.2.1 培训评估实施的操作流程
9.2.2 培训评估实施的主要原则
9.3 评估工具设计
9.3.1 培训评估工具的种类
9.3.2 培训评估工具的选用
9.4 数据收集与分析
9.4.1 培训评估数据的收集
9.4.2 培训评估数据的分析
9.5 培训的投资回报率计算
9.5.1 培训投资回报率的计算
9.5.2 培训投资回报率计算的注意要点
【案例分析】美国国家汽车部件制造公司的培训评估
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第10章 培训管理
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】慧圣咨询培训管理人员工作内容说明
10.1 培训开发制度的建立
10.1.1 培训开发制度建立的意义
10.1.2 培训开发保证制度
10.1.3 培训考评制度
10.1.4 培训档案管理制度
10.2 培训运作管理
10.2.1 培训组织架构的选择
10.2.2 具体培训项目的组织与管理
【案例分析】PLJI公司培训管理制度
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第11章 人力资源开发理论
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】开发人力资源增强企业实力
11.1 人力资源开发概念
11.1.1 人力资源开发的定义
11.1.2 人力资源开发的内涵特征
11.2 人力资源开发的历史
11.2.1 人力资源思想在西方的历史
11.2.2 中国古代的人力资源相关思想
11.2.3 人力资源开发的实践发展
11.3 人力资源开发的原理与理论
11.3.1 潜力说
11.3.2 生存与发展说
11.3.3 学习型组织和企业文化说
11.3.4 干中学模型
11.3.5 人力资本理论
11.3.6 人力资本投资说
【案例分析】GH电子集团
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第12章 人力资源开发方法
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】欧莱雅公司人力资源开发方法
12.1 人力资源开发的对象
12.1.1 新进员工
12.1.2 老员工
12.1.3 主管人员
12.1.4 开发者自身
12.2 人力资源开发的内容
12.2.1 脑力
12.2.2 体力
12.2.3 心力
12.3 人力资源开发的机制
12.3.1 培训机制
12.3.2 激励机制
12.3.3 流动机制
12.3.4 沟通机制
12.3.5 文化机制
12.4 人力资源开发技术
12.4.1 对体力的开发
12.4.2 对脑力的开发
12.4.3 对心力的开发
【案例分析】高工资能换来高效率吗
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第13章 人力资源开发的途径
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】系统开发全面发展
13.1 自我开发
13.1.1 自我开发的定义
13.1.2 自我开发的意义
13.1.3 自我开发的内容
13.1.4 自我开发的理论基础
13.1.5 自我开发的措施
13.2 职业开发
13.2.1 职业开发的定义
13.2.2 职业开发的意义
13.2.3 职业开发的理论模型
13.2.4 个人如何进行职业开发
13.2.5 组织如何推动职业开发
13.3 管理开发
13.3.1 管理开发的定义
13.3.2 管理开发的意义
13.3.3 管理开发的内容
13.4 组织开发
13.4.1 组织开发的定义
13.4.2 组织开发的意义
13.4.3 组织开发的背景
13.4.4 组织开发的内容
【案例分析】拓宽途径不断创新
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第14章 职业管理
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】美国劳工证与职业分类
14.1 职业概述
14.1.1 职业的定义
14.1.2 职业的属性
14.1.3 职业的产生与发展
14.1.4 我国国家职业标准
14.2 职业分类
14.2.1 职业分类概述
14.2.2 职业分类结构
14.2.3 职业分类的基本标准
14.2.4 职业分类体系构建的模式标准
14.3 职业设计与职业管理
14.3.1 职业设计
14.3.2 职业管理
【案例分析】上海实行职业资格准人制度
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第15章 职业生涯管理
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】FQ公司的员工职业生涯规划
15.1 职业生涯管理概述
15.1.1 职业生涯管理有关概念
15.1.2 职业生涯管理的特征
15.1.3 职业生涯管理的意义
15.1.4 培训与职业生涯管理
15.2 职业生涯发展理论
15.2.1 人—环境匹配取向
15.2.2 发展取向
15.2.3 社会认知取向
15.3 组织职业生涯管理
15.3.1 组织职业生涯管理的过程
15.3.2 组织职业生涯管理的责任划分
15.3.3 组织职业生涯管理开展的步骤与方法
15.3.4 组织导入职业生涯管理的程序
15.3.5 组织导入职业生涯管理时应注意的问题
15.3.6 组织职业生涯管理的测量
15.4 个人职业生涯管理
15.4.1 职业生涯规划的基本要素
15.4.2 职业生涯规划的模式
15.4.3 个人职业生涯管理的活动
15.4.4 个人职业生涯管理的测量
【案例分析】构建基于职业生涯管理的银行员工培训体系
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
第16章 培训与知识管理
【本章结构图】
【本章学习目标】
【引导案例】查帕拉尔钢铁公司的知识管理
16.1 知识管理
16.1.1 知识
16.1.2 知识管理
16.2 培训与知识管理的关系
16.2.1 培训与知识管理的互动关系
16.2.2 知识管理对培训的需求
16.3 学习型组织
16.3.1 组织学习
16.3.2 学习型组织概述
16.3.3 学习型组织与知识管理
16.3.4 创建学习型组织的基本思路
【案例分析】美国军队的学习型组织
【案例思考题】
【本章精要】
【思考题】
参考文献
后记
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