Human resources development and management

目录
第三版前言
序
第1章 人力资源开发与管理导论
第一节 人力资源开发与管理的含义和特点
一、 人力资源的含义
二、 人力资源的特点
三、 人力资源开发与管理的含义
四、 人力资源开发与管理的特点
第二节 人力资源开发与管理的目标和任务
一、 取得最大的使用价值
二、 发挥最大的主观能动性
三、 培养全面发展的人
第三节 从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起
一、 从经验管理、科学管理到文化管理
二、 人力资源开发与管理的兴起
第四节 从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理
一、 世界竞争力排行榜的启示
二、 中国企业人力资源开发与管理的现状
复习题
思考题
第2章 人力资源开发与管理的基本原理
第一节 关于人的哲学
一、 人性假设理论
二、 马斯洛的需要层次理论
三、 马克思主义关于人的理论
第二节 人事矛盾运动规律
一、 人事矛盾的一般规律
二、 人事矛盾产生的客观原因
三、 人力资源开发与管理的基本职能
第三节 人事管理原理
一、 同素异构原理
二、 能级层序原理
三、 要素有用原理
四、 互补增值原理
五、 动态适应原理
六、 激励强化原理
七、 公平竞争原理
八、 信息催化原理
九、 主观能动原理
十、 文化凝聚原理
第四节 中国古代的人事思想
一、 为政之要，唯在得人
二、 人生而有欲，相持而长
三、 取胜之本，在于士气
四、 刚柔相济，赏罚严明
五、 德才兼备，选贤任能
六、 知人善任，不课不用
七、 率先示范，治身为重
八、 勤于教养，百年树人
第五节 发达国家的人力资源开发与管理思想
一、 以人为本，尊重个人
二、 人力资源管理是总经理职责的重要组成部分
三、 最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益
四、 应把人力资源看成是社会资源
五、 应从战略实施观点看待人力资源管理
六、 对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估
七、 企业主要的人力资源管理政策包括四个方面
八、 制定人力资源政策时应考虑的八个要素
第六节 中国企业人力资源开发与管理的发展趋势
一、 由随意性大的经验管理走向科学管理——科学化趋势
二、 由人治走向法治——制度化趋势
三、 由以物为中心走向以人为中心——人性化趋势
四、 人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势
五、 人力资源管理人员由办事人员走向职能专家——专业化趋势
六、 人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理——社会化、国际化趋势
七、 人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励非物质化趋势
八、 人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导——目标长期化趋势
复习题
思考题
案例 以人为本，共创辉煌——记中兴通讯的人力资源开发机制
第3章 人力资源开发与管理的基础工作
第一节 组织设计
一、 组织的基本概念
二、 组织设计的基本内容
三、 如何设计一个富有弹性的组织
四、 常见的组织结构类型
第二节 定编定员管理
一、 定编定员管理的基本概念
二、 定员标准
三、 定员方法
第三节 工作分析
一、 工作分析：人力资源管理的基本工具
二、 信息的收集
三、 工作分析的实施过程
四、 职位说明书的编写与管理
第四节 职位评价
一、 职位评价：科学的薪酬管理工具
二、 职位评价的实施过程
三、 职位评价中常见的问题
四、 职位分类
复习题
思考题
附录 岗位说明书
案例 大华公司实施工作分析的过程
第4章 人力资源计划
第一节 人力资源计划的含义与功能
一、 人力资源计划的含义
二、 人力资源计划的主要内容
三、 人力资源计划的功能
第二节 人力资源需求预测
一、 影响人力资源需求的因素
二、 人力资源需求预测的方法
第三节 人力资源供给预测
一、 组织内部人力资源供给预测
二、 组织外部人力资源供给预测
第四节 人力资源计划程序
一、 明确企业战略与经营计划
二、 人力资源需求预测
三、 人力资源供给预测
四、 确定人员净需求
五、 确定人力资源目标
六、 制定具体计划
七、 对人力资源计划的审核与评估
复习题
思考题
案例 信达公司的人力资源计划
第5章 人员招聘与人才测评
第一节 招聘概述
一、 招聘的目的
二、 招聘的程序
三、 招聘的原则
第二节 人员招聘
一、 招聘的途径
二、 内部招聘的来源和方法
三、 外部招聘的来源和方法
第三节 人员选拔与人才测评
一、 人员选拔的信息依据
二、 人才测评的含义
三、 人员选拔方法与人才测评技术
四、 选拔方法的使用
五、 测试的信度与效度
第四节 面试
一、 面试的分类
二、 面试的规范化
三、 有效面试的技巧
四、 影响面试的因素
第五节 招聘管理工作
一、 招聘网络的开发与维护
二、 相关文件和工具设计
三、 题库建设
四、 对面试人员的培训
五、 人才库建设
复习题
思考题
附录 结构化面试指南
案例 同仁堂招聘“双总”
第6章 人员的使用与调配
第一节 人员使用的原则
第二节 人员调配的作用和意义
一、 人员调配的含义
二、 人员调配的作用和意义
第三节 人员调配的原则和类型
一、 人员调配的原则
二、 人员调配的类型
三、 人员调配的程序
第四节 人员职务升降
一、 人员职务升降的意义
二、 职务晋升的实施
三、 我国人事任用方式
第五节 人员流动的理论基础
一、 勒温的场论
二、 卡兹的组织寿命学说
三、 库克曲线
四、 中松义郎的目标一致理论
第六节 人员流动管理
一、 人员流动的类型
二、 人员流动的原则
三、 人员流动的形式
四、 建立和完善人员流动的内部机制和外部环境
复习题
思考题
案例 AAA发动机研究所李先生的窘境
第7章 人事风险
第一节 人事风险的含义
第二节 人事风险的危害
一、 非正常损耗有形资产
二、 信誉损害
三、 干扰和破坏总体战略
四、 降低配置效率
五、 降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力
第三节 人事风险的主要表现
一、 针对企业的违法犯罪行为
二、 官僚主义
三、 虚报浮夸，截留、扭曲信息
四、 部门利益至上的小团体主义
五、 争权夺利的内部争斗
六、 违反客观规律的行为
七、 任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能
第四节 人事风险形成的原因
一、 人事风险的特征
二、 人事风险产生的条件
第五节 规避和防范人事风险的对策
一、 对策的约束条件
二、 防范人事风险的对策
复习题
思考题
案例 小会计贪污挪用公款2亿多元
第8章 绩效管理
第一节 绩效管理的意义
一、 绩效管理的概念
二、 绩效管理的内容
三、 绩效管理的应用
第二节 绩效考核的方法
一、 基于员工特征的绩效考核方法
二、 基于员工行为的绩效考核方法
三、 基于工作结果的绩效考核方法
四、 绩效考核方法应用的选择
第三节 绩效考核的执行及问题
一、 绩效考核中容易出现的问题
二、 如何避免在绩效考核中可能出现的问题
三、 考核的执行者
四、 绩效考核期限
第四节 绩效反馈与改进
一、 反馈干涉理论
二、 进行绩效反馈
第五节 平衡计分卡法简介
一、 传统部门及组织考核的局限
二、 平衡计分卡法的发展
三、 平衡计分卡法的应用
复习题
思考题
案例 步入坦途的四川成绵高速公路有限公司
第9章 薪酬管理
第一节 报酬的含义和内容
第二节 薪酬的含义和内容
第三节 工资制度
第四节 工资给付方式
第五节 工资关系
第六节 福利
一、 福利的重要性
二、 影响福利的因素
三、 福利的类型
四、 福利的管理
第七节 奖励和惩罚
一、 奖励和惩罚的种类
二、 奖励的技巧
三、 惩罚的技巧
四、 奖惩的综合运用
第八节 薪酬管理的影响因素
第九节 薪酬管理的策略
一、 薪酬管理的目标
二、 合适的薪酬策略的特征
三、 薪酬策略的内容
第十节 现代薪酬管理发展趋势
一、 现代薪酬管理思想
二、 现代薪酬管理发展趋势
第十一节 中国企业薪酬管理存在的问题与对策
一、 企业薪酬管理存在的主要问题
二、 中国企业加强薪酬管理的对策
复习题
思考题
案例 薪资革新促进人才的多样化发展——日本松下公司的薪酬变革
第10章 人员培训
第一节 人力资源开发与培训
一、 人力资源开发的相关概念
二、 人力资源开发的现代理念
三、 培训的作用
第二节 培训的原则和方法
一、 人员培训的原则
二、 培训的方式
三、 培训的具体方法
第三节 新员工培训
一、 新员工培训的目的
二、 新员工培训的主要内容
三、 新员工培训的一般程序
四、 有效的新员工培训要注意的问题
第四节 管理人员的开发
一、 管理人员开发的重要性
二、 管理人员开发的目标
三、 管理人员开发的形式
第五节 培训的组织管理
一、 培训工作流程
二、 影响培训转移的因素
三、 企业培训工作的管理
第六节 组织学习与学习型组织
一、 组织学习的含义
二、 学习型组织的定义
三、 学习型组织的要素和特征
四、 学习型组织的建设
复习题
思考题
案例 西门子公司的人力资源开发
第11章 职业生涯管理
第一节 职业生涯管理概述
一、 职业生涯管理的有关概念
二、 职业发展观及其重要意义
第二节 影响职业生涯的因素
一、 影响职业生涯的个人因素
二、 影响职业生涯的环境因素
第三节 职业生涯的自我管理
一、 制定个人职业计划的原则
二、 个人职业计划的内容
三、 职业生涯自我管理的其他内容
第四节 企业的职业生涯管理
一、 协调企业目标与员工个人目标
二、 帮助员工制定职业计划
三、 帮助员工实现职业计划
四、 管理者在员工职业生涯管理中的角色
复习题
思考题
附录 职业生涯周期的阶段和任务
案例 3M公司的职业生涯管理
第12章 劳动关系
第一节 劳动关系的法律意义和管理意义
一、 劳动关系的法律意义
二、 受法律保护的劳动者权利
三、 劳动关系的管理意义
第二节 劳动者的组织
一、 工会
二、 职代会
第三节 劳动协商、谈判和争议
一、 劳动协商和谈判
二、 解决劳动争议的途径和方法
第四节 劳动保护
一、 劳动保护的任务
二、 工伤与职业病的根源
三、 中国企业劳动保护的任务
第五节 中国企业劳动关系的热点问题
一、 社会保障
二、 纪律处分
三、 终止劳动关系
复习题
思考题
案例 法航，你该怎么办
第13章 组织文化建设
第一节 组织文化的内涵
第二节 组织文化的作用
第三节 组织文化的影响因素
第四节 组织文化与员工需要层次
一、 马斯洛的需要层次论与按需激励
二、 员工的需求结构与组织管理模式
三、 员工需求层次的变化与组织文化建设
四、 组织文化与满足员工需要
第五节 理想、追求与人力资源的动力开发
一、 理想
二、 追求
三、 理想、追求与人力资源的动力开发
四、 目标分解是对员工追求进行引导的正确途径
第六节 群体价值观与组织凝聚力
一、 组织凝聚力是组织活力深层次的动力
二、 物质凝聚与精神凝聚
三、 群体价值观在形成组织凝聚力中的作用
第七节 组织道德与组织公共关系
一、 道德的内涵和特点
二、 组织道德与组织内部人际关系
三、 组织道德与组织外部公共关系
第八节 组织风气与员工行为管理
一、 组织风气的内涵
二、 组织风气对群体行为的影响
三、 良好组织风气的养成
第九节 组织物质环境与员工养成教育
一、 物质环境是观念的载体
二、 物质环境的教化功能
第十节 组织文化建设步骤
一、 文化盘点
二、 文化设计
三、 文化实施
第十一节 组织文化建设的心理机制
一、 运用心理定式
二、 重视心理强化
三、 利用从众心理
四、 培养认同心理
五、 激发模仿心理
六、 化解挫折心理
第十二节 组织文化与组织竞争力
一、 三力理论
二、 组织思想工作与组织文化威力
三、 组织文化与组织形象
第十三节 文化资本
一、 文化资本的内涵
二、 文化资本的形成条件
三、 文化资本的构成
复习题
思考题
案例 松下电器公司这样培养商业人才
第14章 领导者与人力资源开发和管理
第一节 领导者的权威观与人员能动性
一、 两种权威观
二、 不同的权威观导致不同的领导行为
三、 不同的领导行为导致不同的下级行为
四、 领导者应该树立正确的权威观
第二节 领导者的人才观与队伍素质
一、 现代领导者应具备的人才观
二、 人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷
三、 各级领导者面临人才观上的挑战
第三节 领导集体的心理结构与领导班子的优化
一、 领导集体心理结构的内涵
二、 改善领导集体心理结构与领导团队的优化
第四节 领导者的价值观与组织文化
一、 领导者是组织文化的缔造者
二、 领导者应确立科学的、高境界的价值观
三、 领导者应提高文化自觉性和文化影响力
第五节 人力资源管理的心理误区
一、 晕轮效应
二、 投射效应
三、 相互回报心理
四、 嫉妒心理
五、 马太效应
六、 戴维现象
复习题
思考题
案例 光彩集团的崛起与姜维成长为企业家
第15章 人力资源的跨文化管理
第一节 人力资源跨文化管理的含义
第二节 文化差异的识别维度
第三节 人力资源跨文化管理的价值冲突层面
第四节 人力资源跨文化管理的内容
第五节 跨文化管理的类型和人力资源管理对策
一、 跨文化管理的类型
二、 人力资源跨文化管理对策
复习题
思考题
案例 建屋公司外籍员工的管理
第16章 21世纪的人力资源开发与管理
第一节 经济全球化与国际化人才的开发
第二节 知识工作者是人力资源开发管理的重点
第三节 企业似学校——开发重于管理
第四节 金字塔的倒塌——官僚组织让位于团队组织
第五节 育才型领导——管理者角色的转变
第六节 管理价值观——文化管理大行其道
第七节 中介组织——人力资源开发管理的专业化分工与合作
第八节 企业即人——人力资源开发管理战略地位的上升
复习题
思考题
参考文献