Managing human resources productivity, quality of work life, profits

目录
总序
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前言
第一篇 环境
第1章 全球化竞争商务环境中的人力资源
1．1 企业就是人的管理
1．2 人员管理：每个管理者的关键角色
1．3 竞争性商业环境的特征
1．3．1 全球化
1．3．2 技术
1．3．3 电子商务
1．3．4 人口统计状况的变化和不断增加的文化多样性
1．4 公司对新竞争现实的反应
1．4．1 新组织形式
1．4．2 结构重组，包括裁员
1．4．3 全面质量管理
1．4．4 流程再造
1．4．5 弹性工作制
1．5 竞争战略
1．6 与每种竞争战略相适应的员工行为和人力资源战略
1．6．1 创新战略
1．6．2 质量提高战略
1．6．3 降低成本战略
1．6．4 速度战略
1．7 劳动生产率：它是什么，它为什么重要
1．8 工作生活质量：它是什么
1．9 经营趋势和人力资源能力
小结
讨论题
学以致用：员工参与和顾客满意
第2章 人力资源管理活动的财务影响
2．1 行为成本计算法
2．1．1 一些定义
2．1．2 可控制成本与不可控成本
2．2 员工缺勤的成本计算
2．3 员工离职的成本计算
2．3．1 离职成本的构成要素
2．3．2 离开成本
2．3．3 替换成本
2．3．4 培训成本
2．3．5 离职总成本
2．4 员工态度的财务影响
2．5 “工作-生活”计划的经济效果
2．6 培训活动效果的成本计算
2．6．1 培训效果的间接测量方法
2．6．2 培训效果的直接测量
2．7 高绩效工作实践的财务影响
2．7．1 高绩效工作实践和组织绩效
2．7．2 组织文化、员工保留和人力资源成本
2．7．3 管理实践对绩效的因果效应
小结
讨论题
学以致用：ONO有限公司的缺勤
第3章 劳动力队伍多样化
3．1 劳动力队伍：人力资源战略的一个基本组成
3．1．1 服务型经济
3．1．2 市场的全球化
3．1．3 需要更多团队协作的新型商业战略
3．1．4 企业兼并和国际战略联盟
3．1．5 日益变化的劳动力市场
3．1．6 劳动力队伍多样化
3．1．7 文化——群体差异的基础
3．1．8 劳动力中的非裔美国人
3．1．9 劳动力中的西班牙裔美国人
3．1．10 劳动力中的亚裔美国人
3．1．11 劳动力中的女性员工
3．1．12 关于劳动力中妇女的结论
3．1．13 年龄多样化
3．2 管理多样化
3．2．1 少数民族
3．2．2 女性工人
3．2．3 X一代和Y一代
3．2．4 老龄工人
3．2．5 残疾工人
小结
讨论题
学以致用：多样化的挑战
第二篇 雇佣
第4章 招聘
4．1 招聘是战略必需
4．2 招聘选拔过程
4．2．1 制定招聘政策：劳动力市场问题
4．2．2 内外部劳动力市场
4．2．3 招聘措施和劳动力市场特征
4．3 招聘——一个双向的过程
4．4 招聘规划
4．5 内部招聘
4．5．1 工作布告
4．5．2 员工推荐
4．5．3 临时工库
4．6 外部招聘
4．6．1 大学关系
4．6．2 猎头公司
4．6．3 雇佣机构
4．6．4 招聘广告
4．7 特殊动机——重新安家补助，帮助配偶找工作和签约奖金
4．7．1 关于招聘渠道的总结
4．7．2 影响招聘成败的因素
4．7．3 多样化-导向招聘
4．8 招聘运作管理
4．8．1 招聘运作的评价和控制
4．8．2 现实工作预览
4．9 招聘的另一方——找工作
4．9．1 情景1：失业
4．9．2 情景2：有工作，但是要找一个新的工作
小结
讨论题
学以致用：Sandmeyer钢铁公司的招聘
第5章 人员配备
5．1 配置员工决策中的组织考虑
5．1．1 经营战略
5．1．2 组织文化
5．1．3 人事选拔的逻辑
5．1．4 测量信度
5．1．5 测量效度
5．2 筛选和选拔方法
5．2．1 雇佣申请表格
5．2．2 推荐信及介绍信
5．3 选拔中测试及成套测验的使用
5．3．1 毒品测试
5．3．2 两种有争议的员工选拔技术
5．3．3 诚信测验
5．3．4 智力测试
5．3．5 效度概化
5．3．6 个性测验
5．3．7 投射测量
5．3．8 领导能力测验
5．3．9 个人历史数据
5．3．10 求职面试
5．3．11 同事评价
5．3．12 工作样本测试
5．3．13 评价中心
5．3．14 选择正确的预测指标
小结
讨论题
学以致用：公文筐测验和无领导小组讨论在选拔管理人员上的应用
附录5A 信度的估计
第三篇 开发
第6章 人员培训
6．1 雇员培训
6．1．1 何谓培训
6．1．2 培训趋势
6．1．3 培训迁移中的结构问题
6．2 有效培训实践的特征
6．2．1 培训的观点
6．2．2 培训如何与竞争的战略相联系
6．3 培训需求评估和培训方案设计
6．3．1 评估培训需求
6．3．2 学习原则
6．3．3 培训迁移
6．3．4 团队培训
6．3．5 选择培训方法
6．4 评估培训计划
6．5 新员工上岗培训概况
6．6 规划、包装和评估一个上岗培训项目
6．6．1 持续上岗培训
6．6．2 评估上岗培训项目
小结
讨论题
学以致用：Hutchinson公司的培训评估
第7章 绩效管理
7．1 为最高绩效进行管理
7．2 绩效评估系统的目的
7．2．1 绩效评估系统的要求
7．2．2 绩效评估的战略维度
7．3 评估员工绩效的各种方法
7．3．1 行为导向的评价方法
7．3．2 结果导向的评价方法
7．3．3 每种技术应在什么时候使用
7．4 谁来评价绩效
7．5 绩效评估的时机和方式
7．6 绩效评估和全面质量管理
7．7 评估误差和评估者培训战略
7．8 有效的评估反馈面谈的秘密
小结
讨论题
学以致用：匹克电力公司的评估问题
第8章 职业生涯管理
8．1 对“职业”的定义
8．2 前摄职业管理
8．2．1 对“职业成功”的定义
8．2．2 成人生命周期阶段
8．3 职业管理：关注自我
8．3．1 选择就业领域和雇主
8．3．2 了解你的处境
8．3．3 计划你的退路
8．3．4 组织的角色
8．3．5 双职业夫妇：问题和机会
8．4 职业管理：关注个体的组织
8．4．1 组织进入
8．4．2 指导人
8．4．3 早期职业：第一份工作的影响
8．5 管理职业中期的男性和女性
8．6 职业管理：关注自身维持和增长的组织
小结
讨论题
学以致用：练习自我评估和职业规划
第四篇 薪酬
第9章 薪酬和激励系统
9．1 变化的薪酬系统理念
9．1．1 成本控制活动
9．1．2 量力而行
9．1．3 绩效薪酬计划
9．2 组织报酬系统的构成和目标
9．3 薪酬计划和商业计划的战略整合
9．4 薪酬结构和水平的影响因素
9．4．1 劳动力市场条件
9．4．2 政府立法
9．4．3 集体谈判
9．4．4 管理层的态度和组织支付工资的能力
9．5 工资系统机制概述
9．5．1 联结公司薪酬关系与市场数据
9．5．2 薪酬结构设计
9．5．3 基于岗位评价的其他薪酬系统
9．5．4 基于市场的薪酬
9．5．5 基于胜任力的薪酬
9．6 薪酬计划和管理中的政策问题
9．6．1 工资保密
9．6．2 通货膨胀效应
9．6．3 工资压缩
9．6．4 工资增长
9．7 绩效奖励
9．8 有效奖励系统的要求
9．9 绩效工资系统
9．10 有效绩效工资系统的指导方针
9．11 高层管理人员的奖励
9．12 基层员工激励计划
9．12．1 制定工作负荷标准
9．12．2 工会态度
9．13 团队奖励
9．14 组织范围的奖励
9．14．1 利润分享
9．14．2 收益分享
9．14．3 员工持股计划
小结
讨论题
学以致用：仙芙公司的薪酬和奖励工资
第10章 间接薪酬：员工福利计划
10．1 福利计划设计中的战略考虑
10．1．1 长期商业战略规划
10．1．2 劳动力的多样性意味着福利偏好的多样性
10．1．3 立法要求
10．1．4 福利的竞争力
10．1．5 整体薪酬策略
10．2 福利包的构成
10．2．1 保障和保健福利
10．2．2 休假
10．2．3 员工服务
10．3 福利管理
10．3．1 福利和公平就业机会
10．3．2 计算福利成本
10．3．3 自助或灵活福利
10．3．4 福利沟通
小结
讨论题
学以致用：降低保健成本
第五篇 劳资关系协调
第11章 工会代表和集体谈判
11．1 员工为什么加入工会
11．2 美国的工会会员
11．3 美国劳资关系变化着的本质
11．4 美国劳资关系体系的基本特征
11．5 美国劳资关系的简史
11．5．1 美国劳工联合会的出现
11．5．2 产业组织联合会的出现
11．5．3 AFL和CIO的合并
11．6 工会化过程
11．6．1 法律基础
11．6．2 有组织推动
11．6．3 谈判小组
11．6．4 选举活动
11．6．5 代表选举和认证
11．6．6 取消工会
11．7 集体谈判：美国劳资关系的基础
11．7．1 谈判的艺术
11．7．2 面对面的谈判行为
11．8 谈判僵局：罢工、停工、第三方介入
11．8．1 罢工
11．8．2 停工
11．8．3 第三方介入
11．9 集体谈判协议的管理
11．9．1 工会安全条款
11．9．2 工会化公司中的申诉程序
11．10 其他国家的工会会员
11．11 在美国，法律和外资公司是如何影响临时解雇员工的
小结
讨论题
学以致用：Moulton机械制造厂的合同谈判
第12章 员工关系的程序公平和道德伦理
12．1 定义
12．2 为什么关注程序公平
12．3 程序公平行动：员工投诉系统
12．4 非工会公司的申诉程序：工作场所的正当程序
12．4．1 惩戒
12．4．2 逐级惩戒
12．4．3 将绩效相关事件形成文件
12．4．4 惩戒面谈
12．4．5 随意雇佣
12．4．6 雇佣合同
12．4．7 终止合同
12．5 员工隐私和伦理问题
12．5．1 因特网时代的公平信息实践
12．5．2 评估应聘者和员工
12．5．3 举报
12．5．4 结论
小结
讨论题
学以致用：乔治·考特的举报
第六篇 安全、健康和国际应用
第13章 安全、健康和员工援助计划
13．1 安全和健康问题的范围和成本
13．2 职业安全和健康法案
13．2．1 目的与范围
13．2．2 行政管理机构
13．2．3 安全和健康标准
13．2．4 保存记录的要求
13．2．5 职业安全和健康法案的执行
13．2．6 职业安全和健康法案的影响
13．3 评价职业安全和健康方案的成本与效益
13．4 组织安全和健康计划
13．4．1 失误控制
13．4．2 安全委员会的角色
13．4．3 安全规则
13．4．4 员工选拔
13．4．5 培训员工和主管
13．4．6 反馈和激励
13．5 工作中的健康危机
13．5．1 防护措施的需要
13．5．2 艾滋病与经营
13．6 员工援助计划
13．6．1 员工援助计划有作用吗
13．6．2 员工援助计划如何运作
13．6．3 主管的多重角色
13．6．4 酗酒症
13．6．5 毒品滥用
13．6．6 工作暴力
13．7 公司健康促进：“安康”的内涵
13．7．1 不健康生活方式与健康护理成本的关系
13．7．2 评估：安康计划管用吗
13．7．3 安康计划与美国残疾人法案
小结
讨论题
学以致用：地平线机械商城
第14章 人力资源管理的国际化
14．1 全球化企业：现代组织生活的一个事实
14．1．1 全球化的标志
14．1．2 全球化的反冲力
14．1．3 海外经营的成本
14．2 文化理解在国际管理实践中的作用
14．3 人力资源管理的文化变量
14．3．1 自我感和距离
14．3．2 服饰和外表
14．3．3 食物和饮食习惯
14．3．4 沟通：言语和非言语
14．3．5 时间和时间感
14．3．6 关系
14．3．7 价值与规范
14．3．8 信念与态度
14．3．9 工作动机和实践
14．3．10 心理过程和学习
14．3．11 关于跨文化差异的教训
14．4 全球化企业的人力资源管理活动
14．4．1 组织结构
14．4．2 人力资源规划
14．4．3 招聘
14．4．4 国际人事
14．4．5 引导
14．4．6 跨文化培训与开发
14．4．7 培训与经营战略的整合
14．4．8 国际薪酬
14．4．9 国际竞技场中的劳资关系
14．4．10 国际劳动标准
14．4．11 北美自由贸易协定
14．5 遣返
14．5．1 规划
14．5．2 职业生涯管理
14．5．3 薪酬
小结
讨论题
学以致用：外派引导角色游戏
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