HR招聘主管成长记：人力资源招聘、面试与甄选实务

第1章  新任主管，新的烦恼 9
从专员到主管的转变，最重要的是，思考问题角度的变化。需要学会从一个点，想到一条线、一个平面，直至一个立体图形
001  新任主管的喜与忧 10
002  四个层次重新解读招聘 14
003  问题，并不容易回答 17
004  事情，也可以这样办 20 
第2章  招聘需求调查与分析 23
招聘难，尽管有其外界客观的因素，但是内部因素也是形成这一现象的重要原因。而在诸多内部因素中，招聘需求模糊、定位不清更是十分常见的问题。
001  一张表格背后的故事 24
002  一次会议，一堂管理课 28
003  招聘需求调查 32
004  招聘需求分析 38 
第3章  用“心”打造招聘渠道 44
如果说客户是销售员的生命线，那么，渠道就是招聘人员的生命线。招聘渠道，就那么几种，想要了解很容易，但用好、用精却很难。
001  招聘渠道哪家强 45
002  用卖产品的心态做招聘 51
003  带着一份负责的态度筛简历 55
004  抢人大战，一触即发 60
005  短期招聘，长期规划 64
006  猎头，猎头 69
007  业务员招聘，何其难 77 
第4章  选人，也要讲科学 81
时间、成本、质量都是设计甄选程序、选择甄选技术时必须要考虑的。诚然，任何一套甄选技术都可能发挥某些积极的作用，但是，还要综合考察其负面效果以及企业的现实条件与需要。 
001  人招来了，问题又来了 82
002  甄选程序设计的讨论 89
003: 甄选技术的引入 93
004  笔试，绝不是走过场 96
005  把工作做到极致 101 
第5章  甄选技术应用实操 104
改变，一点一点地在发生。周小易清楚，只靠在笔试试卷上的些许改变不足以大幅提升甄选工作的质量。要想让用人部门感受到自己所做的努力，必须引入一些其他的甄选技术才行。嗯！最好还是先选择比较容易操作的。 
001  工作样本技术 105
002  视频模拟测试 108
003  公文筐技术（上） 111
004  公文筐技术（下） 118
005  无领导小组讨论（上） 121
006  无领导小组讨论（下） 126
007  实际工作预览 132
008  HOLD住！面试控盘六式 137
附: 关于面试与甄选的小结 142 
第6章  招聘，没有最好只有更好 144
任何招聘技巧或方法都无法从根本上解决招聘难题，但如果能够建立科学、完善的招聘系统，那么，你的招聘工作效率倍翻将不是梦。 
001  薪酬谈判“323法则”——化解冲突 145
002  重新梳理招聘工作——系统化 150
003  招聘预测——与战略链接 153
004  招聘执行——富有效率的招聘 159
005  招聘评估（上）——招聘绩效仪表盘 166
006  招聘评估（下）——招聘绩效评估报告 169
007  挑战，才刚刚开始 176