简介
很多人认为华为学不会，在我们看来，根本障碍在于，两家企业无论看起来多么相近，事实上仍是完全不同的某种“系统”。它们在管理体制、领导风格、市场环境、业务特征、发展阶段、资源条件等各个方面的差异，决定了我们无法把某个企业现成的经营策略和管理措施独立抽取出来加以学习，而这样学习当然学不会。但是，企业经营管理有其基本规律，企业的经营发展也存在着基本的逻辑。学习华为，与其学习其策略措施之类的手段，不如深入进去研究其基本经营逻辑和成长逻辑。应该说，无论一家企业经营什么产品，在哪个市场，都需要一套运营体系和方法，这是企业不断发展、不断获得突破的内在原生力量。而这套运营体系和方法无一例外地包含五个相互支持的方面，即“组织方式”、“战略管理”、“领导体制”、“管理科学”和执行层面的“工作方法”。1.组织方式：解决“资源在哪里、怎么整合”的问题。经过多年的发展，华为已经形成了自己系统的组织哲学和先进的组织方式，包括开放式的组织理念、以使命感和奋斗精神为基本的组织内涵、系统的资源整合方式、注重人员和企业成长的学习型、批判型文化等，这些实践探索都可以成为企业管理者的参考。2.战略管理：解决“朝哪个方向走、做什么”的问题。华为的一个鲜明特色是始终保持着战略定力，它始终坚持自己的战略理念。华为不是不犯错，但基本发展战略一脉相承，并在策略上不断补充和修正。我们也可以犯错，但坚持的是什么？如果有这种坚持，还需要在哪些方面不断完善？这是很多企业要思考的。3.领导体制：解决“怎么指挥与协调”的问题。华为很重视领导体制建设，干部能上能下、轮值主席制度等都是这方面的前沿探索。深刻认识华为这些举措的原因及其背景之后，我们也应该回过头来看看自己企业可以做些什么或应该做些什么。4.管理科学：解决“怎么管”的问题。华为如何平衡授权与控制的关系，如何进行规范化管理，如何发展激励性质的牵引机制等。没有科学的管理，组织总是会存在各种各样的矛盾、冲突，导致组织群体混乱无序、无所适从，这方面值得企业管理者深思。5.工作方法：解决“怎么做”的问题。一个人与另一个人工作成效的差异，绝大多数时候是因为工作方法差异的缘故。现在很多企业都注重员工培训，注重工作总结与员工指导，华为的实践可以在这方面给我们更开阔的视野。以上五个方面构成了本书的基本框架，同时也是企业经营管理的基本框架。我们可以用这个基本框架进行对照，帮助我们有目的、有比较地理解、学习华为，系统地思考自己的企业应该怎么做。
目录
推荐序一 学习华为的务实与远见（《华为公司基本法》起草小组组长、中国人民大学教授 彭剑锋）
推荐序二 学习华为，应该怎么学（国美集团副总裁&CIO 吕意凡）
1.组织是个大问题
1.1 思考组织
1.2 两端徘徊
1.3 组织要考虑什么
1.4 持续的探索
2.开放式组织
2.1广泛合作原则
2.2 主动走向开放
2.3 被集成组织
2.4力量在“民间”
3.使命驱动
3.1找到存在的理由
3.2常识并不寻常
3.3让客户需要你
3.4活下去不简单
4.系统整合
4.1外部整合与内部整合
4.2以流程为线索
4.3资源整合与共享
4.4充分发挥人员合力
5. 学习型文化
5.1 成长也是硬道理
5.2用管理变革拉动
5.3 为成长投资
5.4推进全员学习
6.自我批判
6.1把全员的心打开
6.2有批评才有进步
6.3民主生活会
6.4红军与蓝军的较量
第二章 战略定力
1.管道战略
1.1管道就是主航道
1.2 聚焦管道战略
1.3 战略上更要勤奋
1.4 大数据制高点
2.谋篇布局
2.1系统谋略
2.2 从聚焦到革新
2.3 平衡现在与未来
2.4谋定而后动
3.削足适履
3.1 迎接市场变化
3.2 两种应变模式
3.3先僵化后优化再固化
3.4 适应性调整
4. 创新发展
4.1不创新，就死亡
4.2 创新的风险和成本
4.3 三种类型的创新
4.4 知识产权保护
5.聚焦客户
5.1以客户为中心
5.2 以客户满意为标准
5.3为客户创造价值
5.4 超出客户期望
6.端正效益观
6.1 以利润为导向
6.2 只获取合理效益
6.3向管理制度要效益
6.4 高投入高产出
第三章 领导视野
1.价值观领导
1.1 《华为公司基本法》
1.2 与时俱进
1.3 共享型价值观
1.4 价值共同体
2.干部要折腾
2.1凭资格任职
2.2 能上也能下
2.3领导干部负责制
2.4 正负激励模式
3.自律与律他
3.1 领导的本分
3.2 领导力要求
3.3 以身作则
3.4 灰度管理
4.危机领导
4.1强烈的危机意识
4.2危机清单管理
4.3临危不乱
4.4全员危机管理
5.团队打天下
5.1 群体奋斗
5.2 取长补短
5.3 无缝对接
5.4 群狼战术
第四章 管理科学
1.授权与控制
1.1先分权再授权
1.2 授权四大原则
1.3 高度授权
1.4 授权机制
2.用结果说话
2.1以结果为导向
2.2 结果逆推行动
2.3 过程决定结果
2.4 过程的可控性
3.制度规范化
3.1无规矩不成方圆
3.2 从制度到文化
3.3公开公平无歧义
3.4 鲜明的制度观
4.人才管理
4.1 人才吸引
4.2 选贤任能
4.3 帮助人才成长
4.4 人才心态关照
5.牵引机制
5.1 牵引与压力差
5.2绩效牵引
5.3 利益牵引
5.4 文化牵引
第五章 工作方法
1.专业主义
1.1干一行，专一行
1.2 专家要源于一线
1.3 学习与持续提升
1.4 专业的深度拓展
2.效率为先
2.1效率设计
2.2流程优化
2.3 工作排序
2.4 工作节奏
3.标准为据
3.1标准比人可靠
3.2 设计标准
3.3标准落实
3.4 标准优化
4.自我管理
4.1 主人翁意识
4.2 工作计划
4.3 善用资源
4.4 行为控制
5.问题改善
5.1直面问题
5.2问题之源
5.3总结与提高
5.4处理机制
附录 华为成长历程与任正非的讲话和文章
参考文献
推荐序二 学习华为，应该怎么学（国美集团副总裁&CIO 吕意凡）
绪言
1.组织是个大问题
1.1 思考组织
1.2 两端徘徊
1.3 组织要考虑什么
1.4 持续的探索
2.开放式组织
2.1广泛合作原则
2.2 主动走向开放
2.3 被集成组织
2.4力量在“民间”
3.使命驱动
3.1找到存在的理由
3.2常识并不寻常
3.3让客户需要你
3.4活下去不简单
4.系统整合
4.1外部整合与内部整合
4.2以流程为线索
4.3资源整合与共享
4.4充分发挥人员合力
5. 学习型文化
5.1 成长也是硬道理
5.2用管理变革拉动
5.3 为成长投资
5.4推进全员学习
6.自我批判
6.1把全员的心打开
6.2有批评才有进步
6.3民主生活会
6.4红军与蓝军的较量
第二章 战略定力
1.管道战略
1.1管道就是主航道
1.2 聚焦管道战略
1.3 战略上更要勤奋
1.4 大数据制高点
2.谋篇布局
2.1系统谋略
2.2 从聚焦到革新
2.3 平衡现在与未来
2.4谋定而后动
3.削足适履
3.1 迎接市场变化
3.2 两种应变模式
3.3先僵化后优化再固化
3.4 适应性调整
4. 创新发展
4.1不创新，就死亡
4.2 创新的风险和成本
4.3 三种类型的创新
4.4 知识产权保护
5.聚焦客户
5.1以客户为中心
5.2 以客户满意为标准
5.3为客户创造价值
5.4 超出客户期望
6.端正效益观
6.1 以利润为导向
6.2 只获取合理效益
6.3向管理制度要效益
6.4 高投入高产出
第三章 领导视野
1.价值观领导
1.1 《华为公司基本法》
1.2 与时俱进
1.3 共享型价值观
1.4 价值共同体
2.干部要折腾
2.1凭资格任职
2.2 能上也能下
2.3领导干部负责制
2.4 正负激励模式
3.自律与律他
3.1 领导的本分
3.2 领导力要求
3.3 以身作则
3.4 灰度管理
4.危机领导
4.1强烈的危机意识
4.2危机清单管理
4.3临危不乱
4.4全员危机管理
5.团队打天下
5.1 群体奋斗
5.2 取长补短
5.3 无缝对接
5.4 群狼战术
第四章 管理科学
1.授权与控制
1.1先分权再授权
1.2 授权四大原则
1.3 高度授权
1.4 授权机制
2.用结果说话
2.1以结果为导向
2.2 结果逆推行动
2.3 过程决定结果
2.4 过程的可控性
3.制度规范化
3.1无规矩不成方圆
3.2 从制度到文化
3.3公开公平无歧义
3.4 鲜明的制度观
4.人才管理
4.1 人才吸引
4.2 选贤任能
4.3 帮助人才成长
4.4 人才心态关照
5.牵引机制
5.1 牵引与压力差
5.2绩效牵引
5.3 利益牵引
5.4 文化牵引
第五章 工作方法
1.专业主义
1.1干一行，专一行
1.2 专家要源于一线
1.3 学习与持续提升
1.4 专业的深度拓展
2.效率为先
2.1效率设计
2.2流程优化
2.3 工作排序
2.4 工作节奏
3.标准为据
3.1标准比人可靠
3.2 设计标准
3.3标准落实
3.4 标准优化
4.自我管理
4.1 主人翁意识
4.2 工作计划
4.3 善用资源
4.4 行为控制
5.问题改善
5.1直面问题
5.2问题之源
5.3总结与提高
5.4处理机制
附录 华为成长历程与任正非的讲话和文章
参考文献
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