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简介
流动的人才，不变的联盟
悉尼•芬克斯经过多年的研究，发现了一群特殊的管理者，他把他们称之为“超级老板”。超级老板们来自不同的行业，有不同的教育背景和性格特点，但他们都有一个共同点：善于用独特的方式吸引和培养人才。
值得注意的是，就算人才离开了自己的超级老板，他们也深受其影响。他们仍然可以从超级老板那里得到帮助和指导，因为他们是超级老板的人才联盟中的一员。而超级老板，也能从这些人才的身上获取合作、投资等机会。无论对于老板还是人才而言，“这是一个双赢、互惠的买卖”。
在本书中，芬克斯坦不仅剖析了卓越管理的领导艺术，还重新定义了雇佣关系，让我们可以用全新的视角来看待人才的流动。
目录
前言 变化的时代，不变的联盟
第1章 超级老板：联盟时代的缔造者
人才教父——超级老板的共同特质
三类人才教父：离经叛道者、了不起的混蛋、人生导师
六组“超级”基因
独特且悖于常理的《实战手册》
第2章 超级老板的另类“结盟”原则
悟性：*受青睐的特质
运用人类学原理发掘“明日之星”
“去威胁感”的力量
以人定岗，而不是以岗定人
人才离职≠人才流失
“人才磁铁”的自我复制
第3章 高压激励， 建立“斯德哥尔摩式”人才联盟
让目标感像病毒一样渗透
金钱无法播种的地方，愿景可以
超级老板也需要超强执行力
第4章 “鲨鱼狩猎式”思维，激发人才执著的创新力
坚守目标与持续变革的矛盾统一
拥抱风险，追随直觉
建立信心，消除对“尝试”的畏惧感
不满足于当下，做一直寻找猎物的鲨鱼
催动变革持续发生的“志愿联盟”
第5章 我们不是老板与员工，而是师父和徒弟
师徒制，人才联盟的日常灌溉系统
去等级化，但也非*扁平化
技术传承 人生指引
用师徒制强化现有管理模式
第6章 事必躬亲的授权者
培养发现与发掘人才潜能的“直觉”
既授之，则信之
事必躬亲式授权
营造双赢的学习环境
压缩人才的成长周期
做“生涯发展阶梯”而非“职业终点站”
第7章 建立群体认同感，打造超级团队
“宗教型团队”的形成
品德与天赋同等重要
2C原则——群体效应的催化剂
按能力划分群体，因材施教
第8章 变非终身员工为长期人脉
门生关系网，长久的情感与利益联盟
为离职员工寻找新平台
联盟——参与者的青云梯，缔造者的不老泉
打破“终身”误区，建立互惠联盟
第9章 实战篇：管理者如何晋身“超级”
评估你的“超级指数”
寻找团队中的“超级下属”
建立拥有“超级文化”的联盟
独辟蹊径，无惧特立独行
结 语 给世界留下一笔精神财富
致 谢
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