中国国有企业人本管理

　　 我国国有企业作为社会主义经济的主干，建国后的管理方式受到前苏联 　　模式的巨大影响，但管理创新的脚步从未停歇，“鞍钢宪法”的出现就是一 　　个典型。20世纪70年代末开始的国有企业管理改革，历经放权让利、实行承 　　包责任制、建立现代企业制度等几个阶段，在20多年的改革历程中，国有企 　　业无论是从企业制度还是内部管理上都出现了明显的“西化”趋向。尽管总 　　体上国有企业的经济效益有所提高，但如果失去政府支持，国有企业的竞争 　　力仍远远低于其他性质的企业，企业活力和经济效益低下的问题并没有从根 　　本上得到解决。每一个时代都有与之脉搏相契合的管理方式，与市场经济体 　　制相契合的社会主义国有企业的管理方式是什么?国企改革如何深化?这是摆 　　在我们面前的时代性课题。本文正是从社会主义制度以及现代市场竞争对企 　　业管理的要求出发，提出人本管理是市场经济条件下社会主义国有企业深化 　　改革的必然选择。 　　 本文认为，社会主义制度对企业管理的要求表现于管理的社会属性。由 　　于管理具有维护和巩固生产关系、实现特定生产目的的功能，因此，社会主 　　义公有制企业的管理与资本主义私有制企业的管理有本质差别。资本主义社 　　会中，劳动者作为劳动力所有者和生产资料所有者之间相互对立，决定了管 　　理的目的是实现资本所有者的利益，管理的实质是监督。在社会主义国有企 　　业中，员工作为生产资料和劳动力的双重所有者成为国有企业的主体，管理 　　目的不在于利润最大化而在于员工素质技能的提高，由此决定了管理的实质 　　是协调。主体的改变决定了社会主义国有企业应实施人本管理。 　　 从市场竞争对企业提高竞争力的要求来看，管理者不断寻求如何使劳动 　　者把企业视为自己的企业，把在企业中的劳动视为为自己的劳动，最根本的 　　解决途径是劳动力所有权和生产资料所有权统一于一个主体。显然，当前国 　　有企业的改革非但没有加强国企员工两权的统一性，反而使国企员工的两种 　　身份发生分裂，致使国有企业丧失了最根本的竞争优势。 　　 本文从管理发展的历史趋势和社会主义对国有企业管理的要求这两个方 　　面论证了国有企业实施人本管理的必要性和必然性。只有通过人本管理，以 　　实现国企员工企业主体的权利和利益为出发点和归结点提高国企活力，才是 　　国企走出困境的要义所在，也是国企深化改革的发展方向。文中针对国企现 　　状，提出了国有企业权利体系的重新构造以及人本管理的具体运作方式。 　　 本文在观点上实现了以下几方面的创新： 　　 1.对人本管理进行了概念改造。人本管理不是新出现的概念，大多数研 　　究者认为人本管理是行为科学管理的高级阶段，或者是知识经济时代针对脑 　　力劳动者的管理方式，这些认识显然忽视了管理的社会属性。本文认为管理 　　必然体现企业主体的意志和利益，以提高企业员工素质技能、、实现其全面 　　自由发展为根本目的的人本管理无法在私有制企业中真正实现。因而本文对 　　人本管理的概念进行了改造，从人本管理的制度前提、实现手段和最终目的 　　三方面进行了新的规定。文中还提出了人本管理的五要素：民主管理、参与 　　管理、文化管理、激励管理、培训与开发管理。其中，民主管理是核心要素 　　。 　　 2.本文以企业员工与物质资产在管理中的相对地位为标准，重新划分了 　　管理发展的历史阶段，将管理发展阶段及其发展趋势表示为：纯粹物本管理 　　—人力资源管理—人力资本管理—人本管理，前三个阶段都属于物本管理， 　　但其中人本管理的要素在不断积累，只有在企业制度由私有制转变为公有制 　　的条件下，才能实现从物本管理向人本管理的质变。 　　 3.突破了管理是在既有企业制度框架内提高劳动效率的认识，提出从物 　　本管理向人本管理的转变，不仅是具体管理措施的改变，而且是一场质变， 　　是量变积累所产生的质的飞跃。因而要实现人本管理，必须重新认识企业主 　　体、企业主体权利，并重新构造企业权利体系和企业治理结构。