多元统计实践案例分析
作者： 代鸿
出版社：清华大学出版社 2017年08月
简介：
本书在简明介绍聚类分析、回归分析、主成分分析、因子分析、判别分析等多元统计分析基本理论和方法的基础上，给出了多元统计分析方法在经济、管理、教育、建筑等领域中的应用实践案例，并将具体算法利用统计软件SPSS进行了实现。本书适用于多元统计分析课程的案例辅助教学，也可供统计专业本科生做毕业设计参照使用，还可供相关应用领域从业人员参考。
【目录】
目
录
第1章多元统计分析概述1
1.1多元统计分析的历史1
1.1.1什么是多元统计分析1
1.1.2多元统计分析的历史2
1.2多元统计分析的应用3
1.2.1多元统计分析的作用3
1.2.2多元统计分析能解决的问题4
1.2.3统计方法的选择6
1.3多元统计分析相关软件介绍8第2章多元统计方法11
2.1差异性分析11
2.1.1均值比较检验11
2.1.2方差分析16
2.2聚类分析26
2.2.1聚类分析的概念及分类26
2.2.2距离和相似系数26
2.2.3系统聚类32
2.3回归分析37
2.3.1一元线性回归分析37
2.3.2显著性检验41
2.3.3多元线性回归分析46
2.4主成分分析51
2.4.1主成分分析的数学模型及几何意义51
2.4.2主成分的性质54
2.4.3主成分的计算步骤及实例56
2.5因子分析64
2.5.1因子分析的数学模型65
2.5.2因子载荷的估计方法——主成分法69
2.5.3因子旋转71
2.5.4因子分析与主成分分析的异同75
2.5.5因子分析的计算步骤和应用实例76
2.6相关性分析80
2.6.1相关性分析的概念及分类80
2.6.2简单相关分析81
2.6.3偏相关分析84
2.6.4典型相关分析86
2.7判别分析93
2.7.1距离判别法94
2.7.2贝叶斯判别法97
2.7.3逐步判别法100第3章多元统计分析法在人力资源管理中的应用107
3.1员工离职动因问题的研究设计与数据收集107
3.1.1离职影响因素识别107
3.1.2问卷设计与数据收集110
3.1.3统计方法与检验112
3.2离职影响因素的因子分析114
3.2.1离职影响因素的聚类分析114
3.2.2离职影响因素的因子分析115
3.3基于因子分析的回归模型126
3.4个体因素差异性分析129
3.5降低员工离职率的对策138第4章多元统计分析法在高等教育评价中的应用
143
4.1高等教育评价的研究概述143
4.2高等教育评价的影响因素分析145
4.2.1评价指标体系的构建145
4.2.2因子分析149
4.2.3聚类分析154
4.2.4判别分析156
4.3结论及展望158第5章多元统计分析法在建筑领域中的应用160
5.1商品住宅价格现状和影响因素160
5.1.1商品住宅价格现状160
5.1.2商品住宅价格影响因素分类161
5.2全国商品住宅价格影响因素分析164
5.2.1影响因素模型164
5.2.2影响因素回归分析166
5.3重庆市商品住宅价格影响因素分析169
5.4政策建议176第6章多元统计分析法在经济领域中的应用179
6.1绪论179
6.1.1问题背景179
6.1.2区域经济研究概述180
6.1.3区域经济指标评价体系的构建181
6.2区域经济发展多元统计分析182
6.2.1相关性检验182
6.2.2主成分分析183
6.2.3因子分析187
6.2.4聚类分析190
6.3重庆区域经济差异影响因素分析193
6.3.1自然资源因素193
6.3.2区域产业结构194
6.3.3人力资本因素198
6.3.4投资因素198
6.3.5政策因素200
6.4区域经济协调发展的建议和对策201
6.4.1区域经济差异对经济发展的影响201
6.4.2重庆区域经济协调发展的建议和对策202附录1成渝两地建筑企业员工离
职动因调查问卷205附录2对教师满意度的问卷调查209附录32016年重庆市统
计年鉴（部分）211附录42014—2016年重庆市各产业占GDP的比重214附录
52014—2016年重庆市统计年鉴（部分）217参考文献220
【免费在线读】
第3章多元统计分析法在人力资源管理中的应用CHAPTER3第3章多元统计分析法在人力资源管理中的应用企业竞争首要问题是人才竞争，如何吸引和留住企业人才决定着企业的成败。本章以建筑业人力资源管理为例对员工离职的动因问题进行研究。建筑业作为劳动密集型产业，建筑企业员工的实践经验远大于书本知识的积累，成熟人才需要多年的工程实践经验，这使得建筑行业人才稀缺，加剧了建筑企业间的员工流动性。员工离职，会影响给企业生产和经营。由于建筑企业的特性（如工作环境差、流动性大等），为企业留住员工带来了一定的困难，如何留住员工，是非常值得研究的问题。本章针对建筑企业员工的离职问题，以成渝两地建筑企业为样本框架，随机抽样问卷调查员工离职影响因素，构建建筑企业员工离职影响因素模型，为企业人力资源管理提供参考。3.1员工离职动因问题的研究设计与数据收集〖1〗3.1.1离职影响因素识别〖?2〗1. 影响因素如果建筑企业员工离职率在合理的范围内，可以给企业带来新鲜血液，对企业的发展是有利的。如果离职率过高，将会影响企业的发展。所以企业管理者应该采取相应的针对性措施来降低员工离职率。因此，分析研究建筑企业员工离职的主要原因，为企业管理者提出相应的对策就显得十分必要。员工离职的影响因素很多，需要对其主要影响因素进行识别，本节根据相关文献结合我国建筑行业的实际情况，从个体、组织、外部因素三个方向对建筑企业员工离职的主要影响因素进行了识别，大体可以分为以下几个方面。(1) 个体因素个体因素不仅包括员工的性别和年龄，还包括员工的受教育水平、婚姻状况以及工龄等许多方面。通过相关文献研究发现，个体因素对员工的忠诚度有显著影响。例如，Zajaic和Mathieu认为员工受教育的程度越高，对公司的忠诚度就越低，员工的忠诚度与受教育程度呈负相关关系。Hrebiniak和Angle研究发现，员工的忠诚度是随着员工工龄的增长而增长的，工龄长的员工对企业更忠诚，员工的忠诚度与工龄是呈正相关关系的。(2) 企业因素企业因素主要是由企业规模、企业文化、企业制度、企业政策、企业前景等多方面构成的，企业因素对员工的离职也具有一定的影响。例如，丁会在研究房地产集团（公司）人才流失问题及对策中发现，员工离职的原因包括公司缺乏系统的人力资源管理体系，公司缺乏凝聚人心的企业文化，公司的前景不明朗,等等。(3) 工作压力工作压力亦称“工作应激”，由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。它指的是个体在工作环境的影响下产生的生理和心理的反应，代表了个体对环境压力的反应。如果工作压力过度将会导致员工产生疲劳、焦虑、压抑等情绪，使员工的工作能力下降，甚至出现精疲力竭等症状。相关文献表明，工作压力过大也是导致员工离职的重要原因之一。(4) 组织支持感组织支持感是指员工所感受到的来自组织方面的支持。组织支持感包含两类，一类是物质支持感，指的是员工对组织是否关注其福利的感受,它主要由薪酬福利、工作环境、培训与发展三个方面产生。一类是精神支持感，指的是员工对组织是否重视其贡献的感受,如果员工认为组织不重视甚至是轻视自己对组织的贡献以及福利要求，那么员工会降低其工作积极性，甚至可能产生离职的念头。相反地，如果员工认为组织很重视自己对组织的贡献以及福利要求，那么员工会提高自身的工作积极性来回报组织，从而进一步得到组织的认同。同时，员工对组织的忠诚度也会增加。(5) 组织承诺组织承诺也可称为组织忠诚或组织归属感。组织承诺通常是指个体认同并参与一个组织的强度，它和个人与组织之间的正式合同不同，它更像是一种“心理契约”或者说是“心理合同”。组织承诺确定的是个体与组织间的连接程度，它主要描述了正式合同无法规定的工作之外的行为。通常来说，具有较高组织承诺的员工对组织具有较强的归属感和认同感。
