Contemporary human resource management
作者： 冯虹，陶秋燕编著
出版社：经济管理出版社,2006
简介：学习目的与要求：通过学习本章，应该能够理解人力资源的内涵及其特
征；说明人
力资源管理的基本内涵；理解人力资源管理的基本原理；分析人力资源管理
的目标；分
析人力资源管理理论和实践的历史沿革及发展趋势。
第一节人力资源及人力资源管理
一、人力资源
世界的主要资源包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。人力
资源是其中
最为重要的一种宝寅资源，是保障各种类型、各种规模的组织健康发展的首
要条件。现
代企业的竞争最终都将归结为人才的竞争。因此，现代企业人力资源管理的
理论与实践
已经成为战略管理学和现代企业管理学的重要组成部分。
人力资源(HumanResource)的概念，目前学术界还没有统一的认识和看
法。伊
凡伯格(IvanBerg)认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务
的活力、
技能和知识。雷西斯·列科(RensisLakere)认为，人力资源是企业人力结
构的生产
力和顾客信誉的价值。内贝尔·埃利斯(NabilElias)认为，人力资源是企
业内部人员
及外部人员，即总经理、雇员及顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经
营的人员总
和。也有人认为，人力资源是具有智力劳动或体力劳动的人们的总称。以上
四种说法都
从人力资源的各个侧面论述了人力资源的概念。
综合上述概念，我们认为，人力资源是指人类进行生产或提供服务，推
动整个经济
和社会发展的劳动者的各种能力的总称。广义的人力资源是指一个国家或一
个地区范围
的人口总体所具有的各种劳动能力的总称；狭义的人力资源则指一个组织能
够推动整个
组织发展的劳动者的能力的总称。
二、人力资源的特征
人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力
和弹性的部
分，它具有以下的基本特征：
1．生物性。与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在
于人体之中
是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性
。
2．时代性。人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力
资源的形成
受时代条件的制约，具有时代性。
3．主观能动性。人力资源可以有意识、有目的地进行活动，能对自身
行为作出抉
择，并根据环境变化进行主动调节。只有人力资源才能调动、控制和加工其
他资源，如
物力资源、财力资源和信息资源等，才能创造出价值。人的主观能动性及潜
能的调动情
况就体现了人力资源开发的程度。
4．时效性。人力资源的形成、配置、开发及其使用都受到时间的限制
，具有时效
性。从当代医学、生物学角度看，人的劳动能力以及能被开发利用的时间都
被限制在生
命周期的中间一段。而在这一段中，又视人才的类别、层次的不同，具有其
才能发挥的
最佳期、最佳年龄段及最佳时段。这意味着人力资源管理必须适时开发及时
利用，应讲
究时效。
5．知识智力性。人力资源中包含丰富的知识智力内容，具有巨大的潜
力。随着科
学技术的进步，人类的知识和智力也获得迅猛发展。通过合理适时的开发，
人力资源的
知识智力就可以得到最大限度地发挥，转化为企业战略性的竞争要素。
6．连续性。一般的物质资源只有一次开发或二次开发，且形成产品后
不存在继续
开发问题。人力资源则不同，可通过继续教育和终生学习进行再次开发，具
有连续性。
人力资源的培训与开发已经成为现代企业人力资源管理的重要内容。
7．再生性。人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断
替换更新和
劳动力的消耗一生产一再消耗一再生产的过程实现其再生。人力资源的再生
性除受生物
规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响
，新技术革
命的制约。P1-2
