公共部门人力资源管理（第3版）
作者： 谭融
出版社：天津大学出版社 2018年07月
简介：
公共部门人力资源管理是指隶属于国家的政府部门、事业单位和国有企业的人力资源管理，具有公共性和公共利益性特征。《公共部门人力资源管理（第三版）》涉及公共部门人力资源管理基本概念的解析、公共部门组织文化变革和公共部门人力资源管理的相关理论、公共部门人力资源管理的核心——公务员制度的发展、公共部门人力资源管理体制和管理机构的类别和设置、公共部门人力资源的招募甄选、人事调配和人才流动、公共部门人力资源培训和绩效管理以及公共部门人力资源的薪酬管理、权益保障和监督等。该书适用于高校本科生、研究生和MPA专业硕士的教学，适用于政府公务员、事业单位人员的培训以及其他社会培训和远程教育。
【目录】
*章 导论
*节 人力资源的内涵
一、人力资源概念的形成
二、人力资源的概念与特征
第二节 人力资源管理的内涵和发展
一、人力资源管理的内涵
二、人力资源管理的发展
第三节 公共部门人力资源管理的内涵
一、公共部门的概念与特征
二、公共部门人力资源管理的概念和特征
三、对公共部门人力资源管理的研究
第四节 现代公共部门人力资源管理理念的变迁
一、关于现代公共部门人力资源管理的思考
二、公共部门组织文化的变革
第二章 公共部门人力资源管理的相关理论
*节 古典管理理论
一、泰勒的科学管理理论
二、法约尔的人力资源管理思想
三、马克斯·韦伯的人力资源管理思想
第二节 行为科学管理理论
一、人群关系理论的发展
二、组织行为学的发展
第三节 激励理论
一、马斯洛的需要层次论
二、赫茨伯格的双因素理论
三、奥尔德弗的ERG理论
四、麦克利兰的激励需要理论
五、弗鲁姆的期望理论
六、亚当斯的公平理论
第三章 公共部门人力资源管理的核心——公务员制度的发展
*节 公务员和公务员制度的概念
一、公务员的概念
二、公务员制度的内涵
第二节 西方国家公务员制度的发展与变革
一、英国文官制度的发展变革
二、美国政府人事行政制度的发展变革
三、法国政府人事行政制度的发展
四、日本文官制度的发展变革
第三节 中国公务员制度的发展变革
一、我国公务员制度发展的几个阶段
二、我国公务员制度的基本原则和发展目标
第四章 公共部门的人事管理体制和管理机构
*节 西方国家的政府人事管理体制和管理机构
一、部外制及其政府人事管理机构
二、部内制及其政府人事管理机构
三、折中制及其政府人事管理机构
四、西方国家政府人事管理体制和管理机构的改革发展趋势
第二节 中国政府人事管理体制和管理机构
一、中国政府的人事管理体制
二、中国政府人事管理机构的发展
第五章 公共部门的职位分类与管理
*节 职位分类的概念与工作分析
一、职位和职位分类的概念
二、工作分析
第二节 传统的职位分类和现代职位分类的发展
一、传统职位分类的原则
二、对传统职位分类的评析
三、现代职位分类的发展
第三节 西方各国政府的分类体系和发展
一、美国职位分类制的发展变革
二、英国的品位分类结构和改革
三、法国公务员的分类体系
四、日本政府的职阶制与定员制
第四节 中国公务员职位分类的发展
一、中国实行职位分类的指导思想
二、中国实行职位分类的基本内容
三、中国公务员的职位类别与职务级别
四、台湾地区实行职位分类的情况
第六章 公共部门人力资源的招募甄选
*节 公共部门人力资源的需求预测与规划
一、人力资源需求预测
二、人力资源规划
第二节 公共部门人力资源招募甄选的概念、原则和方法
一、公共部门人力资源招募甄选的概念和意义
二、公共部门人力资源招募甄选的原则与保障
三、公共部门人力资源招募甄选的人员素质结构
四、公共部门人力资源招募甄选的程序
五、公共部门人力资源招募甄选的测试方法
第三节 各国公务员的招募甄选和考录机关
一、西方各国公务员的招募甄选
二、各国政府的考录机关
第七章 公共部门人力资源的调配和人才流动
*节 公共部门人力资源的调配
一、公共部门人力资源调配的含义、意义和原则
二、公共部门的职务任免和职务升降
三、公共部门的人事回避
第二节 公共部门人员的辞职、辞退、离休和退休
一、公共部门人员的辞职和辞退
二、公共部门人员的离休和退休
第三节 公共部门的人才流动
一、人才流动的理论
二、人才流动的原则
三、人才流动的形式
第四节 西方国家公务员的晋升与流动
一、英国文官的晋升制度
二、美国公务员的晋升制度
三、法国公务员的晋升与流动
四、德国公务员的晋升与流动
五、日本公务员的晋升制度
第八章 公共部门人力资源的培训
*节 公共部门人力资源培训的内涵、意义和原则
一、公共部门人力资源培训的内涵和特点
二、公共部门人力资源培训的意义
三、公共部门人力资源培训的原则
第二节 公共部门人力资源培训的需求分析、规划和保障
一、公共部门人力资源培训的需求分析
二、公共部门人力资源培训的规划和法律保障
第三节 公共部门人力资源的培训机构
一、公共部门人力资源培训的管理机构
二、公共部门人力资源的教育培训机构
第四节 公共部门人力资源培训的形式和内容
一、公共部门人力资源培训的类别和形式
二、公共部门人力资源培训的内容和方法
三、公共部门人力资源培训效果的评估
第五节 公共部门人力资源培训的发展趋势
一、注重实际能力的培养
二、培训的日益国际化
三、培训机构的多元化和社会化
四、在职培训与学位教育相结合
第九章 公共部门人力资源的绩效管理和激励
*节 公共部门人员的绩效管理
一、绩效的内涵和特征
二、公共部门人员绩效管理的内涵和环节
第二节 公共部门人员的绩效评估
一、公共部门人员绩效评估的原则
二、公共部门人员绩效评估的要素
三、公共部门人员绩效评估的发展趋势和方法
四、公共部门人员绩效评估中的问题和心理调控
第三节 西方各国公务员的考绩制度
一、各国公务员考绩制度的比较
二、美国公务员的考绩制度
三、英国文官的考绩制度
四、德国公务员的考绩制度
五、日本公务员的工作评定制度
第四节 公共部门人力资源的激励
一、公共部门人员激励的作用和原则
二、奖励与惩罚
第十章 公共部门人力资源的薪酬与福利
*节 薪酬和薪酬管理的内涵
一、薪酬的内涵与功能
二、薪酬管理的内涵和意义
第二节 我国公共部门的薪酬制度
一、我国公共部门薪酬制度的原则
二、我国公共部门薪酬制度的发展
第三节 公共部门的福利和社会保险
一、公共部门的福利
二、公共部门的社会保险
第四节 西方国家公共部门的薪酬福利制度
一、西方国家公共部门薪酬制度的原则
二、西方各国公务员的薪酬福利制度
第十一章 公共部门人员的行为规范、权益保障和人事监督
*节 公共部门人力资源的行为规范和权益保障
一、公共部门人力资源行为规范
二、公共部门人力资源的权益保障
第二节 国家公务员的申诉、控告制度
一、申诉、控告的含义和意义
二、公务员申诉、控告的种类、条件和程序
三、我国公务员申诉、控告制度的发展和存在的问题
四、西方各国公务员的申诉、控告制度
第三节 公共部门的人事监督
一、人事监督的意义和内容
二、我国公务员的监察制度
三、西方国家人事监察制度的特点和监察机构
参考文献
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《公共部门人力资源管理（第三版）》：
三、马克斯·韦伯的人力资源管理思想马克斯·韦伯与泰勒、法约尔同为古典管理理论的代表，基于他的管理理论和管理思想的特点，又被称为“组织理论之父”。与泰勒和法约尔相比，韦伯更多的是一位理论家。他没有泰勒和法约尔治理企业、公司和实际对人力资源进行管理的经历，但他较之泰勒和法约尔更加深刻地规范了组织系统的管理理论，提出他的理性管理思想和他认为理想的组织模式。韦伯推崇集权式的科层系统，认为这种模式*为有效，适用于一切复杂组织。基于此，他的管理思想又被归为“科层模型学派”，所谓“科层”是指组织系统的构成特点和规范。（一）韦伯简要生平马克斯，韦伯1864年出生于德国图林根一个富有家庭，其父亲是法学家兼市政议员，有着广泛的社会和政治联系，于1896年把全家迁居到柏林。因此，韦伯年轻时便认识和接触了许多名人。1882年，韦伯进人海德堡大学攻读法律，除学习罗马法外，还兼修中世纪史、经济理论、哲学和神学。此后又先后就读于柏林大学和哥丁根大学，获得博士学位。他曾于1883年、1885年和1887年3次参加军事训练，并于1888年参加波森的军事演习，因而对德国的军事生活和组织制度有颇多了解，对其以后组织理论的形成有较大影响。
韦伯于1892年在柏林大学获得法学教职，1894年担任弗赖堡大学政治经济学教授，1896年任海德堡大学经济学教授。1897年他父亲去世，导致他在1897年到1903年期间数次处于精神崩溃状态。1899年他获准离职休养，此后游历了英格兰、苏格兰、比利时、意大利和美国。北美资本主义经济的发展及新教徒在美匡l社会经济组织中表现出的进取精神，给韦伯留下了深刻印象，为他后来新教伦理的研究提供了素材。1905年，他出版了颇具影响力的《新教伦理与资本主义精神》一书。此后韦伯对社会学、宗教学、经济学和政治学进行了广泛的开拓性研究，先后担任过大学教授、政府顾问、编辑和著作家。1910年开始其重要的著作《经济与社会》的研究和撰写。1917年和1919年年初，韦伯多次在公开场合演讲，其中*为著名的是题为“作为职业的学术”和“作为职业的政治”的两次演讲。这两次演讲记录整理成的两篇文章成为研究韦伯思想的重要材料。
1920年韦伯因患肺炎猝然逝世，时年56岁。他一生著述颇丰，视野开阔，对许多社会、经济和政治问题提出了自己独到的见解，对于社会学、经济学、政治学和管理理论的发展作出了卓越贡献，被誉为百科全书式的学者，诸种理论中影响*的是他所提出的“官僚制”理论。
（二）韦伯管理理论的主要内容
韦伯管理理论的内容，大致可归纳为以下方面。
1.关于权力形态的分析
韦伯关于组织形态的理论是以他对权力形态的分析为基础的。他认为，权力形态是实现组织目标的基础，没有权力结构存在，组织将一事无成。权力可以消除混乱、形成秩序，并带来组织效用。他在研究的基础上提出以下三种权力形态。
（1）超凡魅力的权力形态。所谓超凡魅力的权力形态是指组织中的权威基于人们对“魅力型”人物的崇拜及对“魅力型”人物超凡能力的膜拜。在此种权力形态下，人们对那些“马上打天下”的权威人物怀有一种不合理的、神秘的情感，人们对权力的接纳基于权威人物的意志和强制力。
（2）传统的权力形态。传统的权力形态以世袭的形式承接权力，人们基于对传统文化的信仰和对继承者的个人崇敬而接纳它。
（3）合理化一合法化权力形态。合理化一合法化权力形态基于法律和契约，领导者经由选举产生。
超凡魅力权力形态带有浓厚的感情色彩，管理具有神秘、神圣的色彩，而非依据规章制度，属于非理性形态。传统的权力形态其领导人不是以能力为依据挑选，且管理内容保守、效率低。所以这两种权力形态都不适合做科层系统的基础，只有合理化-合法化权力形态既合理又合法，首先强调执掌权力者的能力，进而在法定权力基础上建立合理的层级制及管人的制度，才能成为行政科层体系的基础。2.关于官僚制的理论观点韦伯主张在合法权利形态的基础上形成科层的行政系统，然后依据规章制度进行管理，提出了他的官僚制理论。他认为，科层结构是适应环境需要出现的组织形式，这种形式是当代世界大型、复杂化组织实施行政管理*有效的工具。从纯技术的观点看，纯科层式的行政组织能够取得*效率，它的有效性在于它的准确性、稳定性和可靠性。这种科层式的行政组织形式适用于各种组织，能够应用于各种行政管理任务。韦伯理想的科层系统是一种金字塔式的组织系统，分为上、中、下三个层次。上层的职能是决策，中层的职能是执行，下层的职能是操作，各个层次依照法定权力行事，形成有序的等级系列。不同层级间的关系是命令与服从的关系。韦伯的官僚科层管理体系，涉及以下内容。（1）建立权责体系，实现劳动分工。韦伯认为，在科层式的行政组织系统中，必须形成一种有序的权责体系，权责需与组织系统的层级相联系。要明确每个组织成员的权责，并使之合法化。他说，“每一职务都有一明确规定的法律意义上的职权范围”.，即使是组织的*领导者，“他的权力也存在于法定‘职权’的范围之内”。行政组织应当将实现组织目标的活动划分为各种基本的作业，然后分配给每个成员。要有合理的分工，同时做好协调工作，使每个成员正确地行使职权，以减少摩擦和冲突。
……
