大学校长遴选:理念与实务:Theory and practice
作者： 黄俊杰主编
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简介：(三)美国制
相对于欧洲国家来说，美国高等教育在组织上的一个最突出的特色，就
是在最高的权力结构上，是由学术上与教育上都是外行的人士来领导的。
美国大学的统治权都是法人化，大学的最高权力掌握在董事会手里。不
仅私立大学如此，州立大学也都设有学校董事会。不同的是，州立大学的董
事由选举产生，而私立大学的董事则由既有的董事会聘请。这些董事会董事
，主要都是由企业经理、律师、会计师等专业人士组成的。这些人，不论在
学术或教育方面都是外行。美国的高等教育，基本上是外行领导内行。
外行领导内行，却能产生世界上最发达的高等教育，这个奇迹要从美国
特有的社会文化背景才能了解。美国文化有一个独特的现象，就是事业有成
的公民，常常会去出任公益团体，如博物馆、交响乐团、美术院以及大学的
董事。而且，他们出任董事，并不只是挂名而已，而是全力以赴。又由于美
国的企业传统是，董事会主要的工作，在于遴选主要的执行人员，如总裁或
大学校长等。一旦执行长选定，平常的领导与执行工作，就全权托付给执行
长。这样的权能划分，不至于过分干预校长的日常领导工作，甚至长远的领
导规划。这可能正是外行领导内行而能行得通的主要原因。
美国大学的这种组织结构，是和美国的企业文化及政治体制相吻合的。
美国企业的垂直阶层体系，强调金字塔形的领导体制，强而有力的最高领导
，是企业的灵魂。政治上，美国联邦政府的总统制，也是强调一个最高领导
人的体系，和以议会制为主的欧洲制度大不相同。这种领导体系，比较容易
在短时期内看到成效。但是也比较容易受到社会或市场所左右，比较注意短
期而忽略长期。此外，任期上没有限制，也是和企业制度一致的。这对于百
年树人的教育工作，确实比较有利。
在高等教育重大变革时期，美国这种大学组织体系的确发挥了重大作用
。美国高等教育的几次大改革，都是在这种体系文化下产生的。相对来说，
德国的19世纪大学改革，就不是这种模式，而是由政府来推动的。但是这个
模式，也不是十全十美。学术教育团体与企业团体，是有一定的矛盾的。过
分偏向企业管理的效率，学术的水平与教育的品质就容易打折扣。市场的压
力，又容易把大学投向精英主义的方向。这将使大学成了不民主的阶层社会
的帮凶，有悖机会平等的原则。从而有碍社会阶级的流动，变成社会保守的
支柱。
就具体的遴选工作来说，校长的遴选，当然是董事会最重要的工作。董
事会通常都会形成一个遴选委员会，这个委员会的成员并不完全都是董事，
通常都会加入教授代表、校友代表，以及一些社会人士。但是，董事一般都
占遴选委员会人数的一半以上。许多大学另外会组织一个教授征询委员会以
及学生征询委员会，以供遴选委员会征询参考。但是，征询委员会并不参与
决策与最后的推荐。
最后，遴选委员会还会聘请专业顾问。在某些研究中指出，这是非常重
要的措施。因为，遴选委员会都是临时组成的，这些委员可能一辈子都不曾
遴选过大学校长。聘请一个专业顾问，告诉委员遴选的实际过程、可能遭遇
的问题等，是非常必要而实惠的。
美国大学校长的遴选，相当重视保密。这主要是要保障候选人的隐私权
。因为，非如此，许多优秀的候选人会望而却步。如何挖掘优秀的候选人，
并且鼓励他们出来申请，是遴选的一个关键工作。因为，优秀的人才未必愿
意自动申请，遴选委员会又很容易为大批平庸的申请人而忙得团团转。遴选
正式的过程，通常需要费时一年或更久。因此，校长在卸任之前，至少要一
年半以前就需要通知董事会。
